第一、建立科學(xué)的績(jì)效考核系統和薪酬系統。
根據分配公平的理論，影響員工分配公平感受的核心有兩個(gè)方面：一是投入，二是回報。員工的投入指標主要體現在德、能、勤、績(jì)幾個(gè)方面，如何將員工的貢獻作出科學(xué)、準確的評估，是員工獲得分配公平的基礎。
目前，我國企業(yè)和事業(yè)單位績(jì)效評估方面存在不少問(wèn)題，主要表現在：
(1)缺乏一套穩定的、與市場(chǎng)接軌的、系統的績(jì)效評估體系
(2)沒(méi)有嚴格地、科學(xué)地實(shí)施績(jì)效考評
(3)沒(méi)有將績(jì)效考評的結果與晉升、培訓和薪酬緊密地結合起來(lái)。
要搞好分配公平首先要做好薪酬體系建設工作。薪酬體系建設主要考慮兩個(gè)方面：內部公平和外部公平。內部公平是要按照員工的崗位、業(yè)績(jì)，將員工的薪酬分門(mén)別類(lèi)，形成一套內部的薪酬系統，讓員工在相互比較時(shí)，感受到分配公平;外部公平則主要是遵從市場(chǎng)經(jīng)濟的法則，盡可能使社會(huì )上相同、可比的崗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使員工產(chǎn)生離職的念頭。
目前，我國的薪酬體系正在逐步地按市場(chǎng)規則建立，但問(wèn)題仍然比較多：
(1)對組織內崗位職責缺乏明確的說(shuō)明，導致可比性較低
(2)對崗位之間的關(guān)系缺乏科學(xué)的比較，崗位測算系數不合理
(3)由于經(jīng)營(yíng)狀況的差異，相同的崗位、相同的業(yè)績(jì)，國有企業(yè)和事業(yè)單位與外企、民營(yíng)企業(yè)相比，薪酬偏低。這些問(wèn)題都需要逐步解決。
第二、完善員工參與制度。
根據瑟保特和沃爾克的研究，不管最終的分配結果是否公平，只要員工有參與的權利，而且實(shí)際參與了，公平感就會(huì )顯著(zhù)地提高。民主參與有許多優(yōu)點(diǎn)：
(1)可以代表各部門(mén)員工的利益，使分配的程序具有公平性
(2)可以監督分配制度的執行，即使是暫時(shí)不合理的制度，只要嚴格按制度執行，員工也會(huì )產(chǎn)生公平感
(3)可以改善上下級關(guān)系。盡管我國上級和下屬之間權力距離比較大，但如果提供員工參與的渠道，上下級就都有了表達自己意見(jiàn)的機會(huì )，有利于增進(jìn)相互理解。
需要員工民主參與的內容很多，如組織的發(fā)展戰略、分配度、獎勵制度、晉升制度和考評制度等的制定和實(shí)施。員工在參與中了解了制度制定的原則、利弊，能很好地配合組織政策的實(shí)施，減少改革的阻力，提高員工的積極性。另外，員工的民主參與有可能會(huì )出現觀(guān)點(diǎn)不易統一，爭議時(shí)間過(guò)長(cháng)，影響決策速度等問(wèn)題。因此，對民主評議過(guò)程需要制定時(shí)間表，給出最后期限，以保證決策的及時(shí)性。
第三、建立申訴制度。
根據瑟保特等的研究，申訴是產(chǎn)生公平感的重要影響因素。即使推行民主參與制，許多制度的缺陷仍然可能因考慮不周而出現不公平的問(wèn)題。而且制度在實(shí)施過(guò)程中如果缺乏申訴，制度也就難以嚴格執行。那么，如何保證制度的逐步完善，如何使合理的制度能夠得到有效實(shí)施，推行申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式，正常的申訴渠道是通過(guò)組織管理者逐級上報有關(guān)部門(mén);如果員工有顧慮，還可以設立匿名信箱、申訴電話(huà)、網(wǎng)站等。管理部門(mén)應該有專(zhuān)人負責處理這些申訴，以鼓勵員工的申訴行為。
第四、保持分配政策的穩定性和可完善性。
根據萊文瑟爾等的研究，政策的穩定性和可完善性是程序公平的重要組成部分。我國改革發(fā)展是漸進(jìn)式的，有許多國際通行的制度、法規不能一步到位，因而一些政策不夠穩定，所謂“新人新辦法，老人老辦法”就是這種現象的反映。如果組織政策變更過(guò)于頻繁，就與程序公平中的一致性規則相矛盾，會(huì )使員工無(wú)所適從并產(chǎn)生不公平感。但穩定是相對的，穩定中要有必要的可修改性，才能使政策和措施不斷改進(jìn)和完善。為了使轉型過(guò)渡期的政策盡可能合理，應該參照規范的市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展走向，建立一個(gè)逐步接軌的日程表，使員工有一定的心理準備，以減少改革的阻力。如果制度的發(fā)展軌跡可以把握、制度的發(fā)展是連續的，也可以看成是穩定的。而一成不變的制度，恰恰是沒(méi)有生命力的表現。
第五、建立監督制度。
申訴是員工受到了不公平的待遇，主動(dòng)地反映自己的問(wèn)題，尋求解決辦法。但不是所有的員工都愿意通過(guò)申訴來(lái)解決問(wèn)題，而且，員工對組織的制度往往并不是十分了解，信息時(shí)常會(huì )出現偏差。為了保證制度的嚴格執行，必須設立相應的機構，負責監督制度的執行情況。特別值得注意的是，監督者應該從利益上與被監督者分離，而且監督者本身也要接受監督，如實(shí)行公示制度、責任追究制度、新聞監督制度等，真正將監督落到實(shí)處，使管理者能?chē)栏癜粗贫绒k事，提高員工組織公平感。
第六、建立上下級對話(huà)制度，縮小領(lǐng)導與員工的情感距離。
由于管理者掌握了較多的分配資源，員工處于相對劣勢。但一個(gè)好的企業(yè)如果沒(méi)有員工的積極參與和配合，那么其任務(wù)就很難如期、順利地完成。由于制度的原因，許多國有企業(yè)、事業(yè)單位的管理者有種優(yōu)越感，和員工的心理距離越來(lái)越大。員工有意見(jiàn)不能提，有建議也不愿提，最終產(chǎn)生信息偏差，導致決策失誤，企業(yè)的競爭力受損。不管一個(gè)組織的制度如何完善、執行過(guò)程如何嚴格，總會(huì )有一些人由于主觀(guān)或客觀(guān)的原因對分配結果不滿(mǎn)意。在這種情況下，管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何對待這些人會(huì )對員工的公平感產(chǎn)生很大的影響。而情感距離越大，越不可能進(jìn)行平等的溝通，越不利于產(chǎn)生互動(dòng)公平，最終可能影響員工的公平感。
第七、關(guān)注企業(yè)的社會(huì )效益，在效率優(yōu)先的前提下，兼顧個(gè)人需要。
一個(gè)公司總是有這樣一些員工，由于種種原因，他們工作態(tài)度、責任心都比較強，但工作能力、績(jì)效不理想。這些員工的利益常令許多管理者棘手，其關(guān)鍵問(wèn)題是這些人影響了效率，進(jìn)而影響了企業(yè)的競爭力。
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