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薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報酬與實(shí)物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。
薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展所需的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。
薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬;(2)對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價(jià)值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開(kāi)員工之間的薪酬差距
崗位分析的方法：
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方法 |
概述 |
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觀(guān)察法 |
通過(guò)對特定的對象的觀(guān)察，把有關(guān)崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明 |
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面談法 |
崗位分析者與崗位任職者面對面地談話(huà)，收集信息資料的一種方法 |
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工作日寫(xiě)實(shí)法 |
讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法 |
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典型事例法 |
對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法 |
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問(wèn)卷調查法 |
通過(guò)內容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調查表，根據崗位分析的目的、內容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動(dòng)強度、工作環(huán)境等。 |
崗位評價(jià)的原則：(1)崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價(jià)工作中來(lái)，以便他們認同崗位評價(jià)的結果(3)崗位評價(jià)的結果應該公開(kāi)
崗位評價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類(lèi)法、要素比較法、要素計點(diǎn)法。
崗位評價(jià)方法比較表
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概述 |
實(shí)施步驟 |
優(yōu)點(diǎn) |
缺點(diǎn) |
適用企業(yè) |
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崗位排列法 |
根據各種崗位的相對價(jià)值或他們對組織的相對貢獻進(jìn)行排列
選擇評價(jià)崗位；取得工作說(shuō)明書(shū)； |
簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節約成本 |
評價(jià)標準寬泛，很難避免主觀(guān)因素；要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細節都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距 |
進(jìn)行評價(jià)排序崗位設置比較穩定；規模小 |
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崗位分類(lèi)法 |
將各種崗位與事先設定的一個(gè)標準進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對價(jià)值
崗位分析并分類(lèi)；確定崗位類(lèi)別的數目；對各崗位類(lèi)別的各個(gè)級別進(jìn)行定義；將崗位評價(jià)與標準進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適級別上 |
簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現明顯的判斷失誤 |
劃分類(lèi)別是關(guān)鍵；成本相對較高各崗位的差別很明顯； |
公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位 |
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要素比較法 |
確定標尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來(lái)確定非標尺性崗位的薪酬標準
選擇普遍存在、工作內容穩定的標尺崗位；確定報酬要素；確定各標尺性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資；將非標尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬，并加總 |
能夠直接得到各崗位的薪酬水平； |
應用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調查，成本相對較高 |
能夠隨時(shí)掌握較為詳細的市場(chǎng)薪酬標準 |
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要素計點(diǎn)法 |
選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權中，對各要素劃分等，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值
選擇評價(jià)標準和權重；各要素劃分等級并給予分值；打分能夠量化； |
可以避免主觀(guān)因素對評價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調整 |
設計比較復雜；對管理水平要求較高；成本相對較高； |
崗位不雷同；崗位設置不穩定；對精確度要求較高 |
薪酬市場(chǎng)調查程序：(一)確定調查的目的(二)確定調查范圍：(1)確定調查的企業(yè)(2)確定調查的崗位(3)確定調查的數據(4)確定調查的時(shí)間段(三)選擇調查方式：(1)企業(yè)之間相互調查(2)委托調查(3)調查公開(kāi)的信息(4)問(wèn)卷調查(四)統計分析調查數據(1)數據排列放(2)頻率分析發(fā)法(3)回歸分析(4)制圖
制定薪酬計劃的方法：(一)從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，而且可行性高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀(guān)因素較多，降低了計劃的準確性，不利于調動(dòng)員工的積極性。
薪酬結構的概念：是指薪酬的各構成項目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jì)工資、獎金等。
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