一.簡(jiǎn)述員工培訓規劃設計的程序

　　(1)明確培訓規劃的目的。企業(yè)培訓規劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰略需要為基點(diǎn)：

　　1)能夠協(xié)調企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個(gè)人利益。

　　2)注重時(shí)空上的結合，長(cháng)期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調。

　　3)具有超前性和預見(jiàn)性。

　　4)具有一定的量化基礎。

　　5)有成本預算并提供必要的成本控制和費用節約方案。

　　(2)獲取培訓規劃的信息。進(jìn)行培訓規劃設計時(shí)，應盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰略、真實(shí)的培訓需求、各部門(mén)工作計劃、可以掌控各種培訓的資源、工作崗位特征及受訓者特點(diǎn)、績(jì)效考核結果、以往各個(gè)年度各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數據資料。

　　(3)培訓規劃的研討與修正。

　　1)召開(kāi)有關(guān)培訓規劃的專(zhuān)題會(huì )議。為提高培訓規劃的合理性、可行性，一般應召開(kāi)論證會(huì )議，對培訓規劃所涉及各個(gè)方面的問(wèn)題進(jìn)行系統研討和評價(jià)。參加論證會(huì )議的人員包括人力資源部培訓主管、部門(mén)經(jīng)理、學(xué)院代表、內部培訓師等，以保證培訓規劃更為客觀(guān)實(shí)際。

　　2)加強部門(mén)經(jīng)理問(wèn)溝通。在制定培訓規劃時(shí)，最常用的方法是與部門(mén)經(jīng)理溝通。缺乏與部門(mén)經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓規劃再好，往往會(huì )在實(shí)施過(guò)程中得不到部門(mén)經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。

　　3)領(lǐng)導做出科學(xué)決策。直接由領(lǐng)導針對企業(yè)、部門(mén)或員工的具體情況做出正確的決策。開(kāi)展上述工作時(shí)會(huì )出現以下三種情況：①培訓規劃完全符合要求，不需要進(jìn)行調整糾偏。②重度調整糾偏。在培訓規劃制定過(guò)程中遇到重大問(wèn)題，如分析確認其不適合企業(yè)實(shí)際需求，或企業(yè)內外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓資源不足以支持等，需對規劃進(jìn)行修改。③輕度調整糾偏。這種情況是發(fā)現原定規劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進(jìn)度的協(xié)調、原邀請的培訓師不合適或不能出席、培訓的投入過(guò)多或過(guò)少、培訓場(chǎng)地安排不合理、培訓組織工作漏項等，出現這種問(wèn)題時(shí)就要召開(kāi)培訓規劃專(zhuān)題討論會(huì )議，討論解決的方法，并同時(shí)對培訓規劃的相應部分做出修改。

　　(4)把握培訓規劃設計的關(guān)鍵點(diǎn)。企業(yè)員工培訓規劃的設計，應當充分體現“信念、遠景、任務(wù)、目標、策略”等基本要素的統一性和綜合性。

　　1)信念是企業(yè)文化的內涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在、企業(yè)的價(jià)值觀(guān)做出簡(jiǎn)潔、明確的概括。

　　2)遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖。

　　3)任務(wù)是企業(yè)員工培訓所肩負的責任和義務(wù)，以及對社會(huì )和客戶(hù)的承諾。

　　4)目標是為了推動(dòng)企業(yè)與員工共同發(fā)展，對全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長(cháng)期、中期和短期目標所做出的正確定位。

　　5)策略是實(shí)現戰略的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總目標和總任務(wù)的前提下，提出總體的行動(dòng)方針、重要舉措，以及實(shí)現的途徑和方式方法。

　　(5)撰寫(xiě)培訓規劃方案。

　　1)培訓規劃的編制就是要把培訓目標具體化和可操作化，以便于編制中期培訓規劃時(shí)，根據既定培訓目標，合理而具體地安排學(xué)制、課程、教師、教學(xué)方式、教材、考核、設施、場(chǎng)所等培訓要素，從而為培訓項目制定出切實(shí)可行的規劃操作方案，努力使培訓成果最大化。

　　2)培訓規劃方案的總報告應當包括：規劃背景說(shuō)明;規劃概況說(shuō)明;制定規劃的工作過(guò)程說(shuō)明;規劃信息的陳述和分析;規劃目的與預期成效：培訓規劃實(shí)施工作安排與建議等。

　　3)撰寫(xiě)培訓規劃書(shū)要用辯證的眼光來(lái)分析問(wèn)題;要考慮到培訓參與各主體可能存在的偏見(jiàn);要考慮到培訓規劃的短期效果和長(cháng)期影響。要制定正確的培訓規劃，需要結合企業(yè)的實(shí)際狀況，如企業(yè)戰略、企業(yè)規模、行業(yè)類(lèi)型、業(yè)務(wù)特點(diǎn)及發(fā)展趨勢、員工現有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導觀(guān)念等。

　　4)最后，培訓規劃在沒(méi)有向上級呈報或沒(méi)有定論之前，一定要召開(kāi)由培訓項目小組和培訓項目的管理者、實(shí)施者、項目顧問(wèn)、培訓學(xué)員的領(lǐng)導或下級等相關(guān)人員共同參加的評估會(huì )議，共同討論培訓規劃的可行性，實(shí)施方案的合理性，培訓評估的客觀(guān)性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓工作者在提升培訓質(zhì)量等方面的重要作用。

　　二.采用要素圖示法設計績(jì)效考評指標體系的過(guò)程

　　答：績(jì)效要素圖示法就是將某類(lèi)人員的績(jì)效特征,用圖表描繪出來(lái),然后加以分析研究,確定需考評的績(jì)效要素。

　　一般來(lái)說(shuō),工作崗位分析是績(jì)效考評要素的選擇的前提和基礎。采用績(jì)效要素圖圖示法時(shí),首先應根據工作崗位分析所提供資料,將各個(gè)相關(guān)要素和指標一一列出,經(jīng)過(guò)初選后排列在要素分析圖的橫坐標上,縱坐標為極為(完全)需要、較為需要和需要三個(gè)檔次;然后,請專(zhuān)家和有關(guān)人員進(jìn)行圖上作業(yè),在集中大多數人意見(jiàn)的基礎上,優(yōu)選出若干項指標,從而構成績(jì)效考評指標體系。

　　三.簡(jiǎn)述制定企業(yè)薪酬計劃的過(guò)程

　　制定薪酬計劃的工作程序如下：

　　1.通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對應崗位的薪酬水平

　　2.了解企業(yè)財力狀況，根據企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平

　　3.了解企業(yè)人力資源規劃。

　　4.將前三個(gè)步驟結合畫(huà)出一張薪酬計劃計算表

　　5.根據經(jīng)營(yíng)計劃預計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預計的薪酬總額，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較

　　6.各部門(mén)根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規定，考慮本部門(mén)人員變化情況由人力資源部進(jìn)行所有部門(mén)薪酬計劃的匯總。

　　7.如果匯總的各部門(mén)薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調整。

　　8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會(huì )報批。

　　四.人員編制，存在何種關(guān)系

　　答案暫缺。

　　五.面試常見(jiàn)問(wèn)題，無(wú)領(lǐng)導小組討論要觀(guān)察應聘者啥表現?

　　答：面試中的常見(jiàn)問(wèn)題有：面試目的不明確、面試標準不具體、面試缺乏系統性、面試問(wèn)題設計不合理、面試考官的偏見(jiàn)。

　　在無(wú)領(lǐng)導小組討論中，評分者的觀(guān)察要點(diǎn)包括：①發(fā)言?xún)热�，應聘者說(shuō)了些什么;②發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應聘者是怎么說(shuō)的;③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。

　　六.【此題為真題類(lèi)似題】

　　2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。田某負責加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗員發(fā)現，并對其進(jìn)行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。

　　2016年7月6日，田某在上班時(shí)，又與員工張某發(fā)生爭執，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動(dòng)紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產(chǎn)管理條例》的規定，上班吵架勸阻無(wú)效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調查了解情況之后，對田某再次進(jìn)行說(shuō)服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時(shí)工管理制度(試行)》的規定，在征得工會(huì )組織同意的情況下。

　　于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。

　　請對本勞動(dòng)爭議案件做出評析。

　　解析： (1)本案件是一起在勞動(dòng)關(guān)系實(shí)施過(guò)程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。

　　(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方之間的勞動(dòng)法律關(guān)系是明確的，即存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因此，雙方都應當按照我國勞動(dòng)法律、法規的規定來(lái)行使權利、履行義務(wù)。

　　(3)按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規定，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)行政部門(mén)應予以糾正，用人單位給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　(4)《勞動(dòng)法》規定，嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的員工，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。該公司在法律規定的范圍內，根據本企業(yè)的特點(diǎn)制定的規章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據該公司的《臨時(shí)工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會(huì )同意后做出的辭退決定是合理合法的。

　　(5)田某在上班時(shí)與員工張某吵架被罰款50元，而根據該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理條例》，上班吵架勸阻無(wú)效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。

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