2018年5月人力資源管理師四級專(zhuān)業(yè)技能真題及答案（部分）

　　一、簡(jiǎn)答題

　　1. 簡(jiǎn)述采用層次分析法確定績(jì)效考評權重的主要步驟。除該方法外，還有哪些方法可以確定績(jì)效考評權重?(16分)

　　【解析】本小題主要考查績(jì)效考評的方法，涉及“步驟”類(lèi)和“方法”類(lèi)題目，難度相對較大。對于“步驟”類(lèi)題目，考生除了要記住各項的內容，還要按順序寫(xiě)出來(lái)，這就需要考生在傳統死記硬背的基礎上注重理解，并引申為對重要知識點(diǎn)的復習和理解。

　　(1)層次分析法確定績(jì)效考評權重的主要步驟如下：

　�、俳�立層次結構模型

　　在深入分析實(shí)際問(wèn)題的基礎上，將有關(guān)的各個(gè)因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，同一層的諸因素從屬于上一層的因素或對上層因素有影響，同時(shí)又支配下一層的因素或受到下層因素的作用。

　�、诖_立思維判斷定量化的標度

　　在兩個(gè)因素互相比較時(shí)，需要有定量的標度，通過(guò)建立科學(xué)合理的定量標度，同時(shí)確定每一標度所代表的含義，以達到兩個(gè)因素能夠相互比較的目的。

　�、蹣嬙炫袛嗑仃�

　　運用兩兩比較方法，對各相關(guān)元素進(jìn)行兩兩比較評分，根據中間層的若干指標，繪制因素比較矩陣。

　�、苡嬎銠嘞蛄坎⒆鲆恢滦詸z驗

　　對于上述的因素比較矩陣計算最大特征根及對應特征向量，利用一致性指標、隨機一致性指標和一致性比率做一致性檢驗。若檢驗通過(guò)，特征向量(歸一化后)即為權重向量;若不通過(guò)，需重新構造成對比較陣，再進(jìn)行計算。

　　(2)確定績(jì)效考評權重的方法除了層次分析法以外，還包括以下幾種方法：

　�、賹�(zhuān)家經(jīng)驗判定法

　　專(zhuān)家經(jīng)驗判定法是決策者個(gè)人根據自己的經(jīng)驗和對各項考評指標重要程度的認識，或者從引導意圖出發(fā)，對各項考評指標的權重進(jìn)行分配。有時(shí)決策者也會(huì )召集一些人討論一下，聽(tīng)取大家的意見(jiàn)，然后由決策者確定權重的大小。

　�、谂判蚍�

　　排序法建立在專(zhuān)家判斷的基礎上，同時(shí)又要求專(zhuān)家對各個(gè)指標進(jìn)行排序，區分出各個(gè)指標的相對重要程度，然后在此基礎上計算權重。

　　2. 簡(jiǎn)述采用要素計點(diǎn)法進(jìn)行崗位評價(jià)的主要步驟。(14分)

　　【解析】本小題主要考查崗位評價(jià)法中要素計點(diǎn)法的步驟，也是一道“步驟”類(lèi)的題目，對考生來(lái)說(shuō)難度較大，需要考生掌握要素計點(diǎn)法的全過(guò)程，在復習過(guò)程中，考生需要對“程序”、“步驟”、“設計”等類(lèi)題目進(jìn)行重點(diǎn)的復習，在理解的基礎上加以背誦。

　　采用要素計點(diǎn)法進(jìn)行崗位評價(jià)的主要步驟包括：

　　(1)確定崗位系列

　　確定崗位系列是進(jìn)行崗位評價(jià)的基礎，明確進(jìn)行崗位評價(jià)的崗位名稱(chēng)、數量以及層級，以此作為崗位評價(jià)的對象。

　　(2)搜集崗位信息

　　通過(guò)工作分析，制定工作說(shuō)明書(shū)，以及采用調查問(wèn)卷、觀(guān)察法等方式對崗位的具體信息進(jìn)行搜集。

　　(3)選擇評價(jià)要素

　　選擇若干關(guān)鍵性的薪酬因素，包括工作責任、任職要求、工作環(huán)境等。這些要素對崗位績(jì)效能夠產(chǎn)生決定性的作用。

　　(4)定義評價(jià)要素

　　對于選擇的評價(jià)要素做出清晰的定義，確保每一個(gè)評價(jià)要素有明確的含義表達，能夠與其他要素相互區別。

　　(5)確定要素等級

　　每一個(gè)要素需要劃分不同的等級，一般情況下，要素等級劃分為4個(gè)，以保證能夠清楚區分職位水平。

　　(6)確定各要素的權重

　　由于不同要素在企業(yè)中的重要程度不同，因此，根據企業(yè)特征，對每一個(gè)要素確定所對應的權重。

　　(7)確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值

　　通過(guò)上述工作，具體確定各個(gè)要素以及要素等級的點(diǎn)值，經(jīng)過(guò)加權求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數。

　　3. 簡(jiǎn)述用人單位在與員工續訂勞動(dòng)合同時(shí)，應關(guān)注哪些法律規定。(16分)

　　【解析】本小題主要考查續訂勞動(dòng)合同的法律規定，屬于交叉學(xué)科問(wèn)題，考生在作答過(guò)程中要對條款的內容和時(shí)間準確記憶，尤其是時(shí)間一定不能有偏差�？忌�需注意，勞動(dòng)關(guān)系類(lèi)問(wèn)題每年都會(huì )出一道大題，書(shū)上的案例題也要認真掌握，不能存在僥幸心理。

　　用人單位在與員工續訂勞動(dòng)合同時(shí)，依據《勞動(dòng)合同法》的規定，特別需要注意以下幾種情形：

　　(1)勞動(dòng)者在用人單位連續工作滿(mǎn)10年的，續訂勞動(dòng)合同時(shí)，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。具體包括以下兩種情形：

　�、龠B續工作滿(mǎn)10年的起始時(shí)間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限;

　�、谟萌藛挝怀醮螌�(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)10年且距法定退休年齡不足10年的。

　　(2)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有該法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　當用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立了一次勞動(dòng)合同，在續訂第二次勞動(dòng)合同時(shí)，就必須考慮到第二次合同到期時(shí)勞動(dòng)者所擁有的要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權利。前述訂立勞動(dòng)合同次數中的“第一次”的起算時(shí)間是《勞動(dòng)合同法》生效以后，即2008年1月1日后。

　　二、計算題

　　1. 某公司的制度工作日長(cháng)度為8小時(shí)，4月份該公司對其員工張平進(jìn)行工作日寫(xiě)實(shí)。寫(xiě)實(shí)結果如表2所示，該月制度工作日為22天。

　　請根據表2的統計資料，回答以下問(wèn)題：

　　(1)計算該員工4月4日之后4個(gè)不同時(shí)段的工作日利用率。(12分)

　　(2)計算該員工4月份的出勤率和工作月利用率。(6分)

　　【解析】本小題考查的是員工的工作日利用率和出勤率以及工作月利用率，需要考生熟記公式，然后作答，難度相對較大�？忌�在看書(shū)過(guò)程中，對書(shū)上的公式一定要牢牢掌握，不僅要會(huì )背，而且要會(huì )用，在做計算題時(shí)一定要細心，切不可出現計算失誤。

　　(1)工作日利用率說(shuō)明在計算期內平均一個(gè)員工一個(gè)工作日實(shí)際從事生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)的程度。

　�、俟ぷ魅绽�用率的計算公式為：

　�、诟鶕�工作日利用率的計算公式，計算該員工4月4日之后4個(gè)不同時(shí)段的工作日利用率分別為：

　　5日～9日工作日利用率=6/8=75%。

　　12日～16日工作日利用率=5.9/8=73.75%。

　　19日～23日工作日利用率=5.7/8=71.25%。

　　26日～30日工作日利用率=6.4/8=80%。

　　(2)國家人力資源和社會(huì )保障部門(mén)有關(guān)文件規定，員工全年月平均工作天數和工作小時(shí)數分別調整為20.83天和166.67小時(shí)。

　�、僭搯T工4月份的出勤率

　　出勤率=實(shí)際出勤工時(shí)/制度工作工時(shí)×100%=[5×(6+5.9+5.7+6.4)/166.67]×100%≈72.00%。

　　則該員工4月份的出勤率為72.00%。

　�、谠搯T工4月份的工作月利用率

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