幾年前，當拉克希米-拉馬拉杰供職于一家非贏(yíng)利性機構時(shí)，她發(fā)現該機構員工的離職率很高。導致高離職率的原因并非來(lái)自工作本身，而是該機構的管理制度。
“事實(shí)上，員工們很熱愛(ài)自己的工作，但他們卻感到管理人員并不尊重他們�！崩R拉杰說(shuō)，“那些員工受到不公正的貶低，時(shí)常受到來(lái)自管理人員的訓責�！眴T工們對這種工作環(huán)境的不滿(mǎn)，最終導致大量員工離職。
現在，拉馬拉杰的這段經(jīng)歷促成了她和沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授西格爾。巴薩德的一次合作。他們撰寫(xiě)了一篇 《工作何以如此艱難?來(lái)自組織的尊重對于社會(huì )服務(wù)行業(yè)中員工倦怠現象的影響》的論文。
根據巴薩德所持的觀(guān)點(diǎn)，“員工最大的不滿(mǎn)之一在于他們的工作沒(méi)有獲得組織給予足夠的認同。而尊重是認同的組成因素之一。當員工感到自己沒(méi)有受到組織的重視和尊重時(shí)，他們往往會(huì )產(chǎn)生更強烈的倦怠情緒�！�
或者，正如拉馬拉杰所言，“通常并不是工作本身讓人筋疲力盡，問(wèn)題在于組織本身�！�
企業(yè)認同很重要
盡管這兩位研究者的論文聚焦于衛生護理行業(yè)，但其研究結果同樣適用于其他行業(yè)以及個(gè)人。例如，巴薩德在一家大型金融服務(wù)代理機構的房地產(chǎn)、會(huì )計和法律部門(mén)所進(jìn)行的一個(gè)調查中發(fā)現，在這些部門(mén)工作的員工被稱(chēng)為“非生產(chǎn)者”。這一稱(chēng)謂并不是他們正式的職務(wù)名稱(chēng)，但是由于這些部門(mén)的員工不創(chuàng )造收入，因此其他員工便這樣稱(chēng)呼他們。這些員工不但沒(méi)有享有和那些創(chuàng )造收入的員工同樣的權力，而且他們在協(xié)助機構優(yōu)化和改進(jìn)業(yè)務(wù)流程方面所作的貢獻也得不到認同和肯定。巴薩德說(shuō)：“該代理機構的這種做法與尊重員工的文化理念背道而馳�！�
巴薩德還引用那些與維護健康組織合作提供醫療服務(wù)的醫生的案例。這些醫生每天必須接待病人的數量，與病人在一起的時(shí)間，以及他們必須提出的與診斷有關(guān)的具體問(wèn)題都必須遵從健康維護組織的要求�！霸谶@種情形之下，醫生們無(wú)法為病人提供個(gè)性化的醫療服務(wù)�！卑退_德說(shuō)，“相對于那些能夠自主行醫的醫生而言，這些醫生認為他們的工作沒(méi)有得到尊重，因而也就更容易產(chǎn)生倦怠情緒�！�
上述研究人員指出，公司文化對員工的倦怠情緒起著(zhù)重要作用。 “我們了解到，在員工加入公司的那一刻起，他們便開(kāi)始尋求與組織之間的認同感�！� 拉馬拉杰說(shuō)，“當員工越是被視作群體中的一員而受到尊重時(shí)，他們便越容易產(chǎn)生這種認同感。受到尊重是使員工能安心工作并且熱愛(ài)自己事業(yè)的一種途徑。相反，如果員工發(fā)現身邊的同事得不到別人的尊重，他們便會(huì )形成公司‘不善待員工’的共識�！�
員工所感受到的來(lái)自組織的尊重或輕視都將會(huì )對員工的倦怠情緒產(chǎn)生影響，上述研究人員通過(guò)舉例進(jìn)行說(shuō)明。例如，“當員工們認為組織沒(méi)有給予他們尊重時(shí)，員工的工作熱情將受此影響而士氣不振，繼而產(chǎn)生倦怠情緒。受到組織輕視的員工在給客戶(hù)提供服務(wù)的過(guò)程中需要掩飾自己內心的真實(shí)感受。這種掩飾與壓抑會(huì )加劇他們的情感耗竭癥狀，在對社會(huì )服務(wù)行業(yè)進(jìn)行的調研中，情感耗竭正是構成員工倦怠情緒的一個(gè)主要因素�！�
與之相反的是，當員工們感受到來(lái)自組織所給予的尊重時(shí)，他們更樂(lè )意為組織效力，而且產(chǎn)生倦怠情緒的可能性更小。
缺乏尊重的危害
員工為何會(huì )產(chǎn)生倦怠情緒?第一種因素是工作本身，其二是員工的性格特點(diǎn)及“負面情感效應”的作用。
巴薩德認為，在公共衛生行業(yè)，注冊護理師這一工種因工作難度大而成為令人關(guān)注的焦點(diǎn)。注冊護理師為病人所提供的服務(wù)中包含諸多體力強度很高的項目。例如：托起病員，給病員洗澡以及喂食，清掃等等。此外，注冊護理師的工作不但勞力，而且勞心。因此，這個(gè)行業(yè)更需要得到組織的認可或尊重。
減少員工倦怠程度、降低員工離職率的一種方案是在聘用人員時(shí)，選擇那些能經(jīng)得起工作壓力的候選人。但是，這種做法不僅很難做到萬(wàn)無(wú)一失，而且從當前的勞動(dòng)力市場(chǎng)供需來(lái)看，這種方案的可行性也不高。第二種方案是組織可以嘗試變更員工的崗位職責，從而降低工作難度，但這種方式受到很大限制。第三種方案是審視公司的組織文化。
巴薩德說(shuō)，“公司所秉承的各種價(jià)值觀(guān)——包括是否尊重或者輕視自己的員工，是否會(huì )對員工如何完成工作以及是否滋生倦怠情緒產(chǎn)生影響呢?”雖然在任何一個(gè)行業(yè)中，員工的倦怠情緒都會(huì )導致更高的員工離職成本，但是由于護理工作的特殊性，這一行業(yè)本身就極易導致員工產(chǎn)生倦怠情緒，因此衛生護理行業(yè)才顯得更為引人注目。
