在經(jīng)濟危機之后，近兩年國內上市公司高管薪酬強勁反彈。一般來(lái)說(shuō)，高管薪酬的平均水平隨公司市值和收入的增長(cháng)而提高，但行業(yè)之間差異較大，兩極分化較明顯。高管薪酬水平較高的行業(yè)，通常需要高管具備相當高的專(zhuān)業(yè)基礎，并且這些行業(yè)的業(yè)績(jì)也要明顯好于其他傳統行業(yè)。從行業(yè)水平來(lái)看，金融業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)一直是高管薪酬水平最高的兩個(gè)行業(yè)。
上市公司高管薪酬水平是否合理，不能僅憑高低而論，需要具體問(wèn)題具體分析，要看高管的貢獻大小與薪酬水平是否匹配，看公司治理、薪酬機制是否合理，還需關(guān)注企業(yè)是否注重業(yè)績(jì)導向和長(cháng)期激勵。
數據顯示，固定薪酬仍是國內上市公司高管總薪酬中比重最大的部分。固定薪酬所占比例偏大，浮動(dòng)薪酬尤其是股權激勵部分所占比例偏小，這和現行的西方高管薪酬體系形成了鮮明對比。
國內上市公司高管薪酬主要以短期為主，與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)也并不緊密，無(wú)法充分調動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人的積極性。大量的研究實(shí)踐證明，與其他報酬形式相比，期權等長(cháng)期激勵措施是保證高管考慮公司利益并努力促進(jìn)公司維持長(cháng)期健康發(fā)展的最佳薪酬機制。薪酬結構中如果缺少長(cháng)期激勵，很容易導致管理者只追求眼前利益，而置公司長(cháng)期發(fā)展于不顧。
此外，國內企業(yè)在考慮薪酬體系時(shí)，往往偏重薪酬結構和水平，而忽視和業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)以及業(yè)績(jì)指標的設計。業(yè)績(jì)指標不合理，高管激勵就難到位。如何設定正確的業(yè)績(jì)條件也是企業(yè)在設計和實(shí)施薪酬激勵體系的重大挑戰。
近年來(lái)，高管與員工的薪酬差距問(wèn)題成為一個(gè)熱點(diǎn)話(huà)題。應當承認，高管工資水平高，與市場(chǎng)需求和供給有關(guān)。合格、有能力帶動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的高端職業(yè)經(jīng)理人在中國普遍缺乏，具有國際視野、戰略管理思維和企業(yè)家精神的高端職業(yè)經(jīng)理人更少。所以，市場(chǎng)必然會(huì )在一段時(shí)間內用高工資吸引人才，用高獎金驅動(dòng)業(yè)績(jì)。
高管與員工的薪酬差距是企業(yè)內部層級薪酬補償的表現，也是上市公司內部分配均衡與否的指標。判斷差距是否合理，關(guān)鍵要看是否基于公開(kāi)透明、公正合理的收入分配秩序，對企業(yè)高管者的責任、權利、業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)等是否有明確的規定。從國內上市公司高管薪酬現狀以及影響因素來(lái)看，上市公司對于高管薪酬的管理還需要不斷完善，同時(shí)，監管部門(mén)也應當不斷優(yōu)化公司治理和高管薪酬制度管理。
對于企業(yè)而言，應有效參照市場(chǎng)標桿，優(yōu)化薪酬水平確定方法;強調薪酬水平與業(yè)績(jì)貢獻掛鉤，按績(jì)效付薪;有效平衡利益相關(guān)者關(guān)系，綜合實(shí)現各方利益最大化;完善企業(yè)內部治理機制，加強薪酬委員會(huì )制度建設。
對于監管方而言，應完善高管薪酬披露機制，增強高管薪酬信息透明度，并積極出臺高管薪酬管理指導意見(jiàn)，加強公司治理監管。
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