經(jīng)濟全球化及企業(yè)經(jīng)營(yíng)國際化給管理帶來(lái)了諸多挑戰，其中包含跨文化合作人才的選拔問(wèn)題�？缥幕献魅藛T在工作中遇到的困難包括：自我文化中心帶來(lái)的沖突、行為習慣差異帶來(lái)的沖突、語(yǔ)言和非語(yǔ)言的沖突、知覺(jué)差異帶來(lái)的沖突、情感抵觸產(chǎn)生的沖突等。因此跨文化合作人才的選拔比常規人才選拔更復雜，筆者結合實(shí)踐，按照測評項目實(shí)施流程，對跨文化合作人才選拔項目測評實(shí)施要點(diǎn)進(jìn)行了總結，供讀者參考。
首先，通過(guò)分析影響工作成功的關(guān)鍵因素，建立測評模型，從崗位勝任力角度提出崗位測評維度，并對維度進(jìn)行分解。
分析影響工作成功的因素，依據冰山理論我們建立通用模型，在知識技能測試方面，主要包括專(zhuān)業(yè)知識、技能、外語(yǔ)、計算機、文字能力、跨文化歷史、人文、商務(wù)禮儀等知識測試;在衍生能力測試方面，主要包括：人際溝通、關(guān)系建立等能力測試;在人格——性格、動(dòng)機測試方面，主要包括：冒險精神、自我意識、靈活性、成就動(dòng)機、情緒與壓力管理、韌性、目標導向等測試。
衍生能力測試方面重點(diǎn)考察候選人關(guān)系建立能力，即候選人對陌生人及陌生環(huán)境的接納能力、構建融洽關(guān)系能力，對專(zhuān)業(yè)及社會(huì )背景的敏感性、積極的人際合作等能力。在溝通交流方面需要重點(diǎn)考察候選人語(yǔ)言學(xué)習能力、理解能力、調整能力、積極聆聽(tīng)、建立互信以及獲取有用信息等能力。人格——性格、動(dòng)機方面重點(diǎn)測試候選人自我管理及管理他人的能力。
其次，依據測評維度選取測評方式，開(kāi)展測評項目實(shí)施工作。
知識、技能、通用能力測試一般作為初試，通過(guò)筆試進(jìn)行考察，筆試得分占到整體得分50%;衍生能力測試一般作為復試，通過(guò)面試形式進(jìn)行考察，評價(jià)中心技術(shù)方面重點(diǎn)推薦角色扮演技術(shù)，面試得分占整體得分的50%;人格——性格、動(dòng)機一般選擇在復試之前進(jìn)行，工具的選擇包括職場(chǎng)心理健康測試、成就動(dòng)機測試、應對方式測試等通過(guò)線(xiàn)上量表測試進(jìn)行，心理健康測試一般作為劣汰，成就動(dòng)機、應對方式測試作為優(yōu)選進(jìn)行。
角色扮演技術(shù)作為評價(jià)中心技術(shù)的一種，一方面具備較高的情境模擬性，有利于設置環(huán)境考察候選人的實(shí)際問(wèn)題處理能力，反映候選人的能力水平，另一方面對測試的試題設計、考官和角色扮演者的要求也非常高，對跨文化合作項目，我們一般通過(guò)設置言語(yǔ)環(huán)境、模擬工作環(huán)境和突發(fā)事件對候選人的情緒、壓力、關(guān)系建立等能力進(jìn)行考察。
最后，在整體項目測評結束后要對項目信效度進(jìn)行分析，對跨文化合作項目測評維度有效性和結構效度進(jìn)行驗證，一般筆試的有效性需達到0.9以上，面試的有效性需達到0.75以上，才能確保選拔工作的整體有效。
上文我們主要結合實(shí)踐對跨文化合作項目通用模型及測評方式提出測評建議，針對具體項目企業(yè)不應一味照搬，需進(jìn)行針對性分析，智聯(lián)招聘人才測評事業(yè)部作為專(zhuān)業(yè)的測評機構，致力于為您提供最便捷、高效的服務(wù)，任何問(wèn)題歡迎隨時(shí)聯(lián)系我們。
