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一、名詞解釋(每小題3分，共12分)
1.招聘的效度：
2.考績(jì)的信度：
3.人力資源規劃：
4.人力資源管理：
二、判斷題(判斷下列說(shuō)法的正誤，正確的括號中填“A”， 錯誤的填“B”。每小題1分，共7分)
1.( )人力資源管理部門(mén)的費用預算與執行的原則是：匯總預算、總體控制、個(gè)案執行。
2.( )最近某一未公開(kāi)名字的公司以百萬(wàn)年薪聘銷(xiāo)售總監，要求血型為O型或B型，拒絕A型或AB
型，因為他們認為前者拘謹，后者都情緒多變，故均不適合銷(xiāo)售工作。則說(shuō)明招聘的效度差。
3.( )可以認為HRP是HRM的首項職能，而HRP的基礎是工作分析。
4.( )矩陣式結構遵循"集中決策,分散經(jīng)營(yíng)"的總原則。
5.( )硬按“兩頭小，中間大”的正態(tài)規律來(lái)下考績(jì)結果，或來(lái)個(gè)一視同仁，都評個(gè)“中”等，這些現象屬于考績(jì)中的趨中(于)效應。
6.( )錄用比為錄用人數/應聘人數，因而該比值越小，則相對來(lái)說(shuō)，反映錄用者的素質(zhì)越高。
7.( )在對設計工程師考績(jì)時(shí)，檢查他借閱資料文獻按期歸還的狀況，則說(shuō)明考績(jì)的信度差。
一、名詞解釋
1. 招聘的效度：招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應聘者真正測到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。它主要由預測效度、內容效度、同測效度等指標來(lái)進(jìn)行衡量。
2. 考績(jì)的信度：就字面而言即指考績(jì)結果的可相信程度，具體指考績(jì)的一致性(指考績(jì)結果不會(huì )因所用考績(jì)方法及考評者的不同而不同)和穩定性(指不長(cháng)時(shí)間段內重復考績(jì)的結果應相同)，也即對同一個(gè)被考評者的考評結果應不隨考評者、時(shí)間、方法的不同而不同。
3. 人力資源規劃：人力資源計劃是為了實(shí)現企業(yè)的戰略目標，根據企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿(mǎn)足未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數量的需要，在引進(jìn)、保持、利用、開(kāi)發(fā)、流出人力資源等方面工作的預測和相關(guān)事宜。
4. 人力資源管理：指的是為實(shí)現組織的戰略目標，組織利用現代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報償以有效地開(kāi)發(fā)和利用之。
二、判斷題
1-7 B A A A B A A
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