案例
人力資源管理案例分析：業(yè)務(wù)員a該不該被辭退
案例：某公司一個(gè)業(yè)務(wù)員a按年終考核制度得了“差”，應作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求，但高層一直沒(méi)給回答，人事部主管從側面了解到他們想法是a員工的業(yè)務(wù)網(wǎng)大，辭退可能造成損失。
【思考問(wèn)題】
請問(wèn)怎么處理為好?
【參考答案】
公司的制度就是公司的法，既然按照公司規定，該員工應該被辭退，一般就應該依照公司的規定辭退業(yè)務(wù)員a。否則，公司制定的制度還有什么用?如果公司制度可以不執行，公司的管理也就無(wú)從談起，這是原則問(wèn)題，所以我建議公司應該辭退該業(yè)務(wù)員。公司高層領(lǐng)導擔心該業(yè)務(wù)員的離職可能帶來(lái)的損失有一定道理，但如果找不到制度上不辭退該員工的依據而將該員工繼續留在公司的話(huà)，就意味著(zhù)公司制度可以不執行，這樣，可能給公司帶來(lái)的危害更大。另外，老總的擔心，可能有些多余。根據上述情況，該業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò )比較大，但是他的業(yè)績(jì)是“差”，可見(jiàn)他的業(yè)務(wù)能力不怎么好(除非公司的考核制度問(wèn)題太大，以至于讓優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)是“差”)，由此推斷他個(gè)人對業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò )的影響力是有限的，他的離職應該不會(huì )對公司的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò )有什么影響。再說(shuō)，公司的客戶(hù)更多是認可公司的產(chǎn)品、公司的服務(wù)以及公司的品牌等，客戶(hù)同公司間存在很復雜的聯(lián)系，不會(huì )單純依賴(lài)于某業(yè)務(wù)員。
在建議辭退該員工的同時(shí)，也提醒我們應該制定配套的制度體系，使得公司在辭退員工的時(shí)候，將損失降到最低。主要建議如下：1、加強客戶(hù)資源的管理，避免客戶(hù)只同一個(gè)業(yè)務(wù)員接觸，在制度上保證公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、甚至總經(jīng)理(看公司的規模大小以及客戶(hù)的重要程度)同客戶(hù)的聯(lián)系。2、修改業(yè)務(wù)流程，使得公司中除了業(yè)務(wù)部門(mén)之外，其他部門(mén)盡量同客戶(hù)保持接觸，例如后期的交貨、售后服務(wù)、客戶(hù)回訪(fǎng)等等，淡化客戶(hù)對業(yè)務(wù)員的依賴(lài)，讓客戶(hù)感受到的是一個(gè)團隊。另一方面，讓業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)法單獨完成交易。3、公司同相關(guān)員工簽訂“競業(yè)限制協(xié)議”和“保密協(xié)議”，從法律上約束。4、公司要從營(yíng)運體制上形成一個(gè)各個(gè)部門(mén)相互依存的價(jià)值鏈，讓公司各部門(mén)、個(gè)人的價(jià)值在公司的環(huán)境下才能體現出來(lái)，離開(kāi)公司環(huán)境，個(gè)人的價(jià)值就體現不出來(lái)，這樣減少員工流失，即使有員工離職，給公司的損失也很有限。
該案例同時(shí)說(shuō)明，績(jì)效考核制度本身要科學(xué)、合理;考核指標的制定要同公司的戰略目標一致;公司制定的目標是要讓員工經(jīng)過(guò)艱苦努力后，少數是可以超過(guò)的，多數人基本實(shí)現，還有一部分人無(wú)法達到�？己私Y果的應用，應該側重對員工能力的提升(例如培訓、開(kāi)發(fā))上以及(個(gè)人、組織)今后績(jì)效的改善上，可以有辭退，但辭退不應該成為主要手段，更不該成為目的。
相關(guān)推薦：
