案例：如何有效考核行政管理人員?
一家私營(yíng)股份制企業(yè)，現有員工50名，公司正在制訂員工考核辦法，要求盡量采用量化指標，每月進(jìn)行評分，與績(jì)效工資掛鉤。
問(wèn)題是：針對公司行政管理人員，如辦公室秘書(shū)、總經(jīng)理助理、人事負責人如何制訂考核標準?工作質(zhì)量和工作效率如何?
參考答案
1.按我們的理解，該公司的員工考核辦法是與績(jì)效工資掛鉤的，也就是說(shuō)，績(jì)效考核的主要目的是為績(jì)效工資提供依據。如果是這樣的話(huà)，一個(gè)核心主題是：行政管理人員與銷(xiāo)售、生產(chǎn)等人員相比，其工作性質(zhì)、產(chǎn)出特點(diǎn)、產(chǎn)出周期等均有很大差異，因而其績(jì)效工資以及考核辦法均需另類(lèi)處理。
2.除主持全局工作的中高層領(lǐng)導外，行政管理人員的工作流程基本上屬公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，其工作主要屬支持、服務(wù)性質(zhì)，其產(chǎn)出特點(diǎn)是：均勻性、穩定性、間接性。每月工作內容很類(lèi)似，按基本的作業(yè)程序操作，工作成果難以量化，對公司貢獻的影響很間接。
3.通過(guò)以上分析，我們有幾點(diǎn)建議：
對小公司而言，業(yè)務(wù)是關(guān)鍵，業(yè)務(wù)人員是關(guān)鍵人才，如何考核與激勵是公司的關(guān)鍵管理事宜。至于行政管理，大的方面需老板們親力親為;處理一般事務(wù)的行政管理人員，不是這個(gè)階段的關(guān)鍵人才，公司不必投入太多的精力去“科學(xué)管理”;管理是花成本的。這是一個(gè)原則。
一般來(lái)說(shuō)，行政管理人員工資中的固定部分比例應相對高一些，月度不做與績(jì)效工資掛鉤的正式考核，半年或一年做一次與獎金掛鉤的考核。既然貴公司想做月考月掛鉤，一定有自身的理由和目的。只要能有效服務(wù)于自身目的，考核形式、標準就不是主要問(wèn)題了。比如：許繼集團的考核目的是淘汰5%的落后者，因此最后的考核結果可以拉開(kāi)比例至關(guān)重要。有的公司考核目的是明確責任，那么職位說(shuō)明書(shū)最關(guān)鍵，對照說(shuō)明書(shū)中的職責考核即可。
如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細節的量化。要有目標導向、成果導向與計劃導向，要建立起員工行為與公司目標的正相關(guān)關(guān)系。例如：對人事負責人可以考核其“人才流失率”指標。同時(shí)，設計量化考核指標時(shí)，應注意以下原則：易理解;被考核者有相當的控制能力;考核內容的資料來(lái)源可信且獲取成本低;考核內容可衡量、可實(shí)施。
對確實(shí)找不到直接量化指標的崗位或人員，可以選擇以下方式：滿(mǎn)意度調查、內部服務(wù)投訴次數、月度工作計劃/任務(wù)考核等等。
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