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第二章 招聘與配置
第一節 崗位勝任特征模型的構建與應用
1、勝任特征的概念：指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達到目標，并能區分績(jì)優(yōu)和績(jì)劣的潛在的，深層次的各種特質(zhì)。
2、勝任特征的定義有以下幾層含義：首先，勝任特征含有對個(gè)體或組織的基本要求。作為個(gè)體，應該具備完成工作崗位任務(wù)要求的能力，而作為組織，應該具備使組織目標得以順利實(shí)現的能力。其次，勝任特征能夠判別績(jì)效優(yōu)異與績(jì)效平平，區分出表現較好和較差的個(gè)體或組織，即具有可衡量性和可比較性。最后，勝任特征是潛在的、深層次的，是個(gè)體或組織的卓越要求。
3、自上至下包括：知識、技能、社會(huì )角色、自我概念、自身特質(zhì)、動(dòng)機
4、勝任特征模型的概念：是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著(zhù)區分某類(lèi)人群中績(jì)效優(yōu)異與一般員工為基礎來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過(guò)反復比較分析，最終確立起來(lái)的與績(jì)效高度相關(guān)的勝任特征結構模式
5、崗位勝任特征的分類(lèi)
A、按情境不同，分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征
B、按主體不同，分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征
C、按內涵的大小，分為元勝任特征(低非非)、行業(yè)通用勝任特征(低低高)、組織內部勝任特征(低高高)、標準技術(shù)勝任特征(高低低)、行業(yè)技術(shù)勝任特征(高非高)、特殊技術(shù)勝任特征(高高高)(順序：任務(wù)具體性、公司具體性、行業(yè)具體性)
D、按區分標準的不同，分為鑒別性勝任特征、基礎性勝任特征
6、崗位勝任特征模型的分類(lèi)
A、按結構形式的不同，分為指標集合式模型和結構方程式模型
B、按建立思路的不同，分為層級式模型、簇型模型(關(guān)注一個(gè)職業(yè)群體，推廣性好)、盒型模型(主要用于績(jì)效管理)、錨型模型
7、研究崗位勝任特征的意義和作用
(一)人員規劃的意義主要體現在工作崗位分析上。它具有更強的工作績(jì)效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。
崗位勝任特征在工作分析中的意義：
1、崗位勝任特征可以引導工作分析的價(jià)值導向
2、崗位勝任特征總是與企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)目標相聯(lián)系，所以在實(shí)施工作分析時(shí)引入勝任特征，可以彌補傳統工作分析僅限于崗位短期缺陷
(二)人員招聘
1、崗位勝任特征的出現，改變了傳統的招聘選拔模式，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)
2、崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人的不一，并能有效進(jìn)行高績(jì)效水平的工作
3、基于崗位勝任特征的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)價(jià)值觀(guān)和工作分析評價(jià)的基礎之上，注重人員、崗位和組織三者之間的動(dòng)態(tài)匹配，招到該崗位的人員，是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重契約關(guān)系
(三)培訓開(kāi)發(fā) 意義：使培訓工作更具有系統性、科學(xué)性、規范性和實(shí)用性。
1、崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓一統天下的格局。使得員工潛能也躋身于培訓中
2、基于勝任特征的分析，針對崗位要求并結合現有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身制訂培訓計劃，提高培訓效率
3、勝任特征研究有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展
(四)績(jì)效管理
1、勝任特任模型的建立為確立績(jì)效考評指標體系提供了必要的前提
2、勝任特征模型的建立完善績(jì)效考評管理體系提供了可靠的保障
3、構建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟：
(一)定義績(jì)效標準：采用工作崗位分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定。
(二)選取效標分析樣本
(三)獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數據資料： 采用行為事件訪(fǎng)談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調查法、全方位評價(jià)法、專(zhuān)家系統數據庫和觀(guān)察法等來(lái)獲取樣本。一般應以行為事件訪(fǎng)談法為主。
行為事件訪(fǎng)談法是一種開(kāi)放式的行為回顧調查技術(shù)，一般采用問(wèn)卷與面談相結合的方式。關(guān)鍵事例：包括成功事件、不成功事件或者負面事件。
(四)建立崗位勝任特征模型
A、首先進(jìn)行一系列高層訪(fǎng)談，了解公司的戰略方向、組織結構和主要業(yè)務(wù)流程等。組織專(zhuān)家小組圍繞所要研究崗位的工作職責，績(jì)效目標和行為表現等內容進(jìn)行深入討論。
B、通過(guò)對行為事件訪(fǎng)談報告內容進(jìn)行編碼、分析、記錄各項勝任和相關(guān)程度統計指標進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區分、易理解”的建模原則。
(五)驗證崗位勝任特征驗證。驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法
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