點(diǎn)擊查看：2014人力資源管理師考試(四級)精講筆記章節匯總
第五章 薪酬福利管理
薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報酬與實(shí)物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。
薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展所需的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。
薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬;(2)對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價(jià)值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開(kāi)員工之間的薪酬差距
崗位分析的方法：
方法概述
觀(guān)察法通過(guò)對特定的對象的觀(guān)察，把有關(guān)崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明
面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話(huà)，收集信息資料的一種方法
工作日寫(xiě)實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法
典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法
問(wèn)卷調查法通過(guò)內容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調查表，根據崗位分析的目的、內容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動(dòng)強度、工作環(huán)境等。
崗位評價(jià)的原則：(1)崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價(jià)工作中來(lái)，以便他們認同崗位評價(jià)的結果(3)崗位評價(jià)的結果應該公開(kāi)
崗位評價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類(lèi)法、要素比較法、要素計點(diǎn)法。
概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)
崗位排列法根據各種崗位的相對價(jià)值或他們對組織的相對貢獻進(jìn)行排列選擇評價(jià)崗位;取得工作說(shuō)明書(shū);進(jìn)行評價(jià)排序簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節約成本評價(jià)標準寬泛，很難避免主觀(guān)因素;要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細節都非常熟悉;只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設置比較穩定;規模小
崗位分類(lèi)法將各種崗位與事先設定的一個(gè)標準進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對價(jià)值崗位分析并分類(lèi);確定崗位類(lèi)別的數目;對各崗位類(lèi)別的各個(gè)級別進(jìn)行定義;將崗位評價(jià)與標準進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適級別上簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現明顯的判斷失誤劃分類(lèi)別是關(guān)鍵;成本相對較高各崗位的差別很明顯;公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位
要素比較法確定標尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來(lái)確定非標尺性崗位的薪酬標準選擇普遍存在、工作內容穩定的標尺崗位;確定報酬要素;確定各標尺性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資;將非標尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬，并加總能夠直接得到各崗位的薪酬水平應用最不普遍;要經(jīng)常做薪酬調查，成本相對較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細的市場(chǎng)薪酬標準要素計點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權中，對各要素劃分等，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評價(jià)標準和權重;各要素劃分等級并給予分值;打分能夠量化;可以避免主觀(guān)因素對評價(jià)工作的影響;可以經(jīng)常調整設計比較復雜;對管理水平要求較高;成本相對較高崗位不雷同;崗位設置不穩定;對精確度要求較高 薪酬市場(chǎng)調查程序：(一)確定調查的目的(二)確定調查范圍：(1)確定調查的企業(yè)(2)確定調查的崗位
確定調查的數據(4)確定調查的時(shí)間段(三)選擇調查方式：(1)企業(yè)之間相互調查(2)委托調查(3)調查公開(kāi)的信息(4)問(wèn)卷調查(四)統計分析調查數據(1)數據排列放(2)頻率分析發(fā)法(3)回歸分析(4)制圖 考試用書(shū)
制定薪酬計劃的方法：(一)從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，而且可行性高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀(guān)因素較多，降低了計劃的準確性，不利于調動(dòng)員工的積極性。
薪酬結構的概念：是指薪酬的各構成項目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jì)工資、獎金等。
傳統的薪酬結構類(lèi)型：
(1)以績(jì)效為導向的薪酬結構：特點(diǎn)：薪酬根據績(jì)效來(lái)確定，并勞動(dòng)績(jì)效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數額的勞動(dòng)薪酬。優(yōu)點(diǎn)：激勵效果好，缺點(diǎn)：只重眼前效益，不重視長(cháng)期發(fā)展;只重視自己的績(jì)效，不與他人合作、交流。：適用范圍：任務(wù)飽滿(mǎn)，有超額工作的必要，績(jì)效能自我控制，可通過(guò)主觀(guān)努力來(lái)改變。計件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資屬于這種結構。
(2)以工作為導向的薪酬結構：特點(diǎn)：薪酬根據職務(wù)的重程度、任職要求高低以及勞動(dòng)環(huán)境對員工的影響來(lái)決定。優(yōu)點(diǎn)：可激發(fā)員工的工作熱情和餓責任心。缺點(diǎn)：無(wú)法反映同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。適用：各工作之間責、權、利明確的企業(yè)。崗位工資制、職務(wù)工資制等的薪酬結構。
(3)以能力為導向的薪酬結構：特點(diǎn)：薪酬主要根據員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。優(yōu)點(diǎn)：可激勵員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)：忽略工作績(jì)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，成本較高。適用：技術(shù)復雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在困難時(shí)期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。職能工資、能力資格屬于這種結構。
(4)組合薪酬結構：特點(diǎn)：薪酬分成幾個(gè)組成部分，分別依據績(jì)效、技術(shù)和培訓水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點(diǎn)：全面的考慮了員工對企業(yè)的投入。適用：各種類(lèi)型的企業(yè)。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等屬于這種結構。
編輯推薦：
