績(jì)效考評的類(lèi)型：
品質(zhì)主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。
行為主導型：“干什么?怎么干?”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過(guò)程而非結果。
效果主導型：“干出什么?”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過(guò)程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內容，其有短期性和表現性的缺點(diǎn)，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。
績(jì)效管理的考評方法
以員工行為對象進(jìn)行考評的方法：
1.關(guān)鍵事件法：對事不對人，但費時(shí)費力，只能定性不能定量。
2.行為觀(guān)察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區分工作行為重要行動(dòng)缺點(diǎn)，但同時(shí)也是非常費時(shí)費力，易讓雙方忽略了工作的意義。
3.硬性分布法：簡(jiǎn)單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話(huà)，就不大適合了。硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題提供準確可靠信息。
按照員工的工作成果進(jìn)行考評方法：
1.生產(chǎn)能力衡量法。
2.目標管理方法：沒(méi)有在不同部門(mén)，不同員工之間設立統一的目標，因此難以對員工和不同部門(mén)之間的工作績(jì)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據
復習
如何對銷(xiāo)售人員，管理人員進(jìn)行考評，考評時(shí)應注意什么問(wèn)題?(要根據什么，那些類(lèi)型、用什么方法)
對生產(chǎn)工人應按什么步驟進(jìn)行業(yè)績(jì)考評(235)
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