1、員工職業(yè)發(fā)展規劃的含義和影響因素是什么?
職業(yè)規劃是一個(gè)人制定職業(yè)目標、確定實(shí)現目標的手段的不斷發(fā)展的過(guò)程。職業(yè)發(fā)展是指組織結合自己的需求和發(fā)展，對員工的職業(yè)規劃重視、鼓勵，并提供咨詢(xún)、指導，創(chuàng )造條件幫助員工實(shí)現個(gè)人職業(yè)目標。影響職業(yè)規劃的因素有：(1) 人生階段;(2)職業(yè)性向;(3)職業(yè)動(dòng)機;(4)工作大環(huán)境。
2、組織對員工職業(yè)發(fā)展的支持體現在哪些方面?
組織對員工職業(yè)規劃發(fā)展的支持通常包括：組織對員工的評估;提供職業(yè)發(fā)展的信息;提供職業(yè)咨詢(xún)。
3、簡(jiǎn)述組織文化類(lèi)型對員工職業(yè)管理模式的影響?
俱樂(lè )部型組織，企業(yè)看重年齡和經(jīng)驗的價(jià)值，提供長(cháng)期和穩定的職業(yè)，員工晉升路線(xiàn)按部就班，升職緩慢。組織通過(guò)發(fā)展員工的全面技能來(lái)取得員工的忠誠。城堡型組織，員工隊伍對外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度較高，而員工在組織內部晉升競爭的激烈程度較低。不能保證職務(wù)的安全性，對高績(jì)效的員工很難給予回報，有利于勇于面對公司急劇變化和樂(lè )于接受挑戰的員工。學(xué)術(shù)機構型組織，企業(yè)樂(lè )于雇傭沒(méi)有工作經(jīng)歷的年輕人，但強調員工成為一個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，偏好那些穩扎穩打的員工。組織高度重視員工的發(fā)展，開(kāi)展廣泛的工作培訓并追蹤和資助潛力大的員工。棒球隊型組織，善于吸引企業(yè)家、創(chuàng )新者、冒險家，員工有很大的自主權并承擔較大的風(fēng)險，不存在安全穩定的長(cháng)期職務(wù)。組織幾乎沒(méi)有職業(yè)管理，通常采用非正式的培訓。
4、什么是積極性，它由哪些心理成分構成?
謂積極性，就是人們從事某項活動(dòng)的意愿水平及在活動(dòng)中表現出來(lái)的努力程度，包括工作態(tài)度、工作行為和工作效果。態(tài)度是核心，行為是體現，效果是客觀(guān)標志。積極性由多種心理成分構成，包括：認識、需要、動(dòng)機、意志、熱情。
5、什么是激勵，激勵的基本要求是什么?
激勵，心理學(xué)的角度來(lái)講，是根據人的需要，科學(xué)地運用一定的外部刺激手段，激發(fā)人的動(dòng)機，使人始終保持興奮狀態(tài)，朝著(zhù)期望的目標積極行動(dòng)的心理過(guò)程。激勵的基本要求包括：(1)激勵所產(chǎn)生的積極性應與組織目標一致;(2)充分調動(dòng)企業(yè)內各類(lèi)人員的積極性;(3)激勵需使員工的積極性具有良好的發(fā)展趨勢。
6、簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的基本內容是什么?
(1)人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要;(2)幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次結構，一種需要得到滿(mǎn)足，下一級的需要變成為第一需要;(3)生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類(lèi)的低級需要，容易滿(mǎn)足，自我實(shí)現的需要是最高層次的需要;(4)已滿(mǎn)足的需要不會(huì )再起激勵作用。
7、簡(jiǎn)述雙因素理論的基本內容?
赫茨伯格把激勵因素分為兩類(lèi)，即激勵因素和保健因素，或稱(chēng)為內在激勵因素和外在激勵因素。激勵因素能夠產(chǎn)生真正的激勵作用，這些激勵主要來(lái)自個(gè)人內部，而非管理者。保健因素充其量?jì)H能消除個(gè)人的不滿(mǎn)，但不能導致滿(mǎn)足。但兩類(lèi)因素都與激勵有關(guān)。
在進(jìn)行薪資和獎金的管理時(shí)，為有效地發(fā)揮其激勵作用，就涉及把金錢(qián)的外在激勵因素轉化為內部激勵因素的問(wèn)題。為解決激勵問(wèn)題，赫茨伯格提出"工作豐富化的概念"，即賦予工作本身更豐富的內涵。
8、簡(jiǎn)述人力資源的激勵中經(jīng)濟性激勵方法有哪些?
經(jīng)濟性獎勵包括：(1)單個(gè)員工的獎勵方法有年度獎金、計件工資制、標準工時(shí)制;(2)小組團隊激勵計劃;(3)組織整體獎金激勵計劃有分紅計劃、收益分享計劃、員工持股計劃;(4)管理人員獎金激勵有年終分紅、股票期權、年薪制。
9、簡(jiǎn)述人力資源的激勵中非經(jīng)濟性激勵方法有哪些?
非經(jīng)濟性獎勵有：1、工作挑戰性的提高;2、工作環(huán)境的改善;3、彈性工作時(shí)間。
10、簡(jiǎn)述人力資源激勵中的強化理論?
強化理論的基礎是由斯金納(B.F.Skinner)奠定的。該理論的主要內容是：被強化的行為將會(huì )重復出現，而沒(méi)有被強化的行為不會(huì )大量出現。強化理論強調個(gè)人行為的結果主要取決于他被強化和激勵的程度，而個(gè)人的動(dòng)機是相對次要的。
11、績(jì)效評估的特點(diǎn)是什么?
績(jì)效的特點(diǎn)包括：(1)多因性，工作績(jì)效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個(gè)體的主觀(guān)能力的單一因素決定的，而是受制于客觀(guān)的多種因素。(2)多維性，績(jì)效是工作結果的總稱(chēng)，包括工作任務(wù)執行和完成情況的多個(gè)方面。在設計考評維度時(shí)尤應注意。(3)動(dòng)態(tài)性，在不同的考評期間，績(jì)效的考評者尤應注意工作任務(wù)實(shí)現的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對績(jì)效的動(dòng)態(tài)影響。
12、績(jì)效考評的意義是什么?
績(jì)效考評具有下列一些功能：(1)衡量性目的，績(jì)效考評的結果是人力資源管理決策的數據基礎。組織的人力資源規劃、員工培訓發(fā)展、薪資獎懲、獎勵性質(zhì)的福利安排、工作調動(dòng)等依賴(lài)于績(jì)效考評。(2)開(kāi)發(fā)性目的，通過(guò)績(jì)效考評可以發(fā)現員工知識、技能方面的不足，據此提供必要的專(zhuān)門(mén)培訓。此外，績(jì)效評估還可以判斷培訓的效果。(3)溝通協(xié)調性目的。
13、績(jì)效評估的原則有哪些?
1、公開(kāi)性原則，考核制度、考核過(guò)程、考核結果保持必要的公開(kāi)性是有效的績(jì)效考評的重要標志。2、及時(shí)反饋原則，在現代人力資源管理系統中，缺少反饋的績(jì)效考評必然使得績(jì)效考評行為難以實(shí)現有序而正常的運轉。3、準確性原則考核結果準確恰當是績(jì)效考評的起碼要求。準確的考核必須以恰如其分的工作要求和標準為前提。4、敏感性原則，又稱(chēng)區分性原則，是指考評系統應具備有效區分工作效率高與工作效率低的員工的能力。5、一致性原則，即不同的人按照統一的考核標準和考核程序對同一員工的績(jì)效考評應得到大致相同的結果;對相同或相近的不同員工應運用相同的評估標準。6、可行性原則。
14、什么是目標考核法，其基本的實(shí)施步驟是什么?
是一種主要以工作成果為依據通過(guò)上級對下屬完成預期工作績(jì)效目標的情況，對員工的績(jì)效作出評價(jià)的方法。應用目標管理法進(jìn)行績(jì)效考評時(shí)通常要遵循三大步驟：(1)目標設置。由上下級共同討論和制訂下級在一定考績(jì)期間內需達到的績(jì)效目標，以及完成這些目標所需的時(shí)間、資源、標準和考評細則。(2)貫徹執行。在下級員工的工作中，上級給予必要的授權與指導支持，同時(shí)對應于環(huán)境變化與下級一起修訂目標。(3)考評反饋。
15、影響績(jì)效考評的心理因素有哪些?
心理問(wèn)題，包括：(1)暈輪效應;(2)調和傾向;(3)個(gè)人好惡;(4)近因效應與首因效應，;(5)暗示效應，;(6)定型作用，是指人們因過(guò)去的經(jīng)驗、教育等因素而形成的固定行為模式對人們觀(guān)察、判斷周?chē)h(huán)境的能力產(chǎn)生影響。(7)參照點(diǎn)效應，人們在實(shí)際評價(jià)一個(gè)人的工作好壞時(shí)，在心里總是有一個(gè)評價(jià)標準。
