管理學(xué)認為“管理部分是藝術(shù)，部分是科學(xué)”。相較于其它管理模塊如制度管理、流程管理、產(chǎn)品管理、資產(chǎn)管理等針對物的管理，對人員的管理，藝術(shù)性成份體現的更多。多年以來(lái)，人力資源管理從業(yè)者常有的困惑是其價(jià)值難以被客觀(guān)評估、人力資源的專(zhuān)業(yè)性難以得到充分認同。

　　近代管理實(shí)踐中，心理學(xué)、行為學(xué)的研究成果逐步被應用到人力資源管理中，同時(shí)通過(guò)數據分析的手段來(lái)幫助人力資源管理決策，如此種種，增大了其科學(xué)管理的成份，使得人力資源從業(yè)者成為更“專(zhuān)業(yè)”的一個(gè)群體。

　　對此需稍作說(shuō)明。在人力資源的選、育、用、留的各個(gè)環(huán)節中，以數據技術(shù)為依托的預測和評估已經(jīng)相當普及�？茖W(xué)管理要求可測量、可記錄、可分析、可改善。

　　在人才聘用上，通過(guò)能力測評、性格測試、特質(zhì)分析、行為取向界定等，企業(yè)努力發(fā)現和預測候選人的外在未可見(jiàn)的動(dòng)機、意愿、壓力適應性等特點(diǎn)(所謂冰山理論，水面下隱藏的冰山信息更為重要)，幫助找到適合企業(yè)要求的“對”的人;

　　在人才選拔上任用上，通過(guò)測評工具，發(fā)現員工的潛力素質(zhì)方向和差距空間將幫助企業(yè)界定員工的可發(fā)展性方向和制定發(fā)展規劃;

　　在員工效能管理上，評估工具將幫助企業(yè)分析影響員工可持續敬業(yè)度(sustainableengagement)的關(guān)鍵驅動(dòng)因子并籍此制定有效和趨向性的的激勵機制，調節資源配置使得員工和組織的效能達到最大;

　　在領(lǐng)導效能提升上，通過(guò)對領(lǐng)導力風(fēng)格的數據分析幫助企業(yè)構建合適的領(lǐng)導力文化，等等�？茖W(xué)管理在此體現的價(jià)值就是所謂讓管理的藝術(shù)性更加富有“智慧”。

　　然而，現有數據分析技術(shù)的應用還不是完全意義上的“大數據下的人力資源管理”。在大數據時(shí)代，過(guò)往的人力資源管理實(shí)踐還將有更大的顛覆和變化。大數據時(shí)代對人力資源管理的影響會(huì )是什么呢?

　　大數據通常是指所涉及的資料數量巨大、數據類(lèi)別繁多、無(wú)法用傳統數據庫工具對其內容進(jìn)行抓取、管理和處理的數據集。20世紀90年代，數據倉庫之父比爾.恩門(mén)首次提出大數據概念，開(kāi)始是用來(lái)描述為更新網(wǎng)絡(luò )搜索索引需要同時(shí)進(jìn)行批量處理或分析的大量數據集，后來(lái)不僅用來(lái)描述大量的數據，還包括處理數據的速度。其具有4V的特點(diǎn)：Volume(大量)、Velocity(高速產(chǎn)生)、Variety(多樣性)、Veracity(真實(shí)性)。也就是說(shuō)在某些領(lǐng)域通過(guò)傳感器和屏幕等入口自動(dòng)高速產(chǎn)生了大量、多樣的數據，這些數據輔以合理的算法和強大的云計算能力，能夠告訴你其領(lǐng)域的本質(zhì)的關(guān)鍵的信息!

　　大大數據技術(shù)的戰略意義不在于掌握龐大的數據信息，而在于對這些含有意義的數據進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化處理。大數據對于未來(lái)人力資源管理的影響可能有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　　1、塑�！�—構建更科學(xué)的模型

　　定量化分析是科學(xué)管理的關(guān)鍵。其價(jià)值在于將正確的信息在正確的時(shí)間交付到正確的人手中。數據之中蘊藏著(zhù)價(jià)值,關(guān)鍵在于發(fā)現其本質(zhì)和其真實(shí)性。

　　過(guò)往人力資源所掌握的數據大多是結構化數據，構建測評模型的時(shí)候更多的是參考現有理論和業(yè)界最佳實(shí)踐。大數據的海量非結構化數據(“源數據”而非處理過(guò)的數據)提供給我們突破現有理論不完善性的可能，在構建結果和成因之間關(guān)系模型的時(shí)候，大數據將更多呈現數據本質(zhì)上的真實(shí)性，反映其真實(shí)關(guān)系，幫助我們在追求科學(xué)管理上更加“極致”。比如，未來(lái)大數據下企業(yè)將構筑的是人力資源商業(yè)智能(Human Resource Business Intelligence)。

　　區別于面向業(yè)務(wù)過(guò)程的一般性報表的電子人力資源管理，人力資源商業(yè)智能的價(jià)值在于通過(guò)其“多維數據”倉庫功能，進(jìn)行數據建模，提高大數據情況下的人力資源分析效率，使得人力資源管理體系能夠找到不斷調整與優(yōu)化的方向與策略，更好的支持業(yè)務(wù)發(fā)展，真正適應企業(yè)整體發(fā)展戰略的需要。

　　2、動(dòng)態(tài)——適應人的不斷變化的要求

　　人是最富于變化的。時(shí)間和環(huán)境都可能是造成人的變化的要因。大數據由于是即時(shí)產(chǎn)生和處理，保證隨時(shí)刷新而且是全貌數據，使得過(guò)往對人員進(jìn)行“拍照”似的靜態(tài)分析變成動(dòng)態(tài)分析。比如過(guò)往企業(yè)對組織進(jìn)行一次員工效能分析和改善要持續半年到一年，通常只能每?jì)赡曜饕淮�，如果業(yè)務(wù)戰略時(shí)過(guò)境遷，這種人員分析就是無(wú)效的。

　　在大數據時(shí)代，分析更快捷，行動(dòng)更迅速，也包括提供更個(gè)性化的服務(wù)，資源分配更到位，所謂通過(guò)大數據實(shí)現資源的“可擴展獲得”，提升資源的利用效率。

　　3、對標——打開(kāi)視野

　　企業(yè)自身的數據價(jià)值毋庸置疑，但對比才能產(chǎn)生各大價(jià)值�，F有企業(yè)實(shí)踐中，苦于對標困難，沒(méi)有公共數據庫，沒(méi)有行業(yè)相關(guān)數據庫。有些咨詢(xún)公司擁有十幾億人的部分特征數據，已是很難能可貴，但依然滿(mǎn)足不了現實(shí)要求。在大數據下，可實(shí)現指向性選擇對標，這種開(kāi)放系統將極大地推進(jìn)企業(yè)組織的發(fā)展和進(jìn)步。

　　似乎大數據時(shí)代給我們描繪了一幅很美好的藍圖。但要實(shí)現大數據下的人力資源管理提升，困難也是很多的。

　　首先，要以開(kāi)放的心態(tài)構建科學(xué)的數據平臺，或者說(shuō)企業(yè)要更加透明。數據是高價(jià)值資源，分享是互為價(jià)值的。整個(gè)社會(huì )體系是開(kāi)放的體系，才能保證信息資源的共享。

　　其次，科學(xué)地分析平臺。對海量數據進(jìn)行深入數據挖掘，必須依托科學(xué)有效的分析計算平臺和架構。比如云計算、云存儲、虛擬化技術(shù)等。

　　無(wú)論如何，大數據浪潮正席卷而來(lái)，如果不想被它傾覆，就做一個(gè)瀟灑的弄潮兒吧。

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