通用電氣CEO杰夫·伊梅爾特曾說(shuō)過(guò)：“一旦成為一名領(lǐng)導者之后，你所面臨的最大挑戰就是學(xué)會(huì )激勵身邊的人、培養他們，并幫助他們學(xué)會(huì )改變自己。你必須克服這一挑戰，同時(shí)明白，領(lǐng)導者的任務(wù)就是為自己的團隊成員提供服務(wù)�！蹦敲�，領(lǐng)導者應該如何激勵和鼓舞員工呢?

　　1、制定并傳遞有效愿景。

　　一個(gè)有效的愿景應該：可以生動(dòng)形象;能清晰地展現未來(lái)的藍圖;

　　令人向往：對員工和其他利益相關(guān)者的長(cháng)期利益來(lái)說(shuō)充滿(mǎn)吸引力;

　　具有說(shuō)服力：新的愿景比目前狀況要好得多，使得員工樂(lè )意做出必要的努力和犧牲來(lái)實(shí)現它;

　　切實(shí)可行：愿景中的目標切合實(shí)際，只要團隊努力工作就可以實(shí)現;

　　重心明確：愿景應由一系列可管理、條理分明的目標構成，能為其他人的決策過(guò)程提供清晰的指導;

　　靈活運用：涵蓋全面，足以適應不斷變化的環(huán)境;

　　易于傳達：可以順利、簡(jiǎn)潔地解釋給組織內不同層面的員工，對領(lǐng)導與激勵員工而言至關(guān)重要。在許多人眼中，蘋(píng)果公司前CEO史蒂夫·喬布斯是個(gè)脾氣暴躁、待人苛刻的領(lǐng)導者，并不完全符合上述全部的領(lǐng)導者特征。但不得不承認，喬布斯在制定并傳遞有效愿景方面具備很強的領(lǐng)導力特質(zhì)。他將自己對對消費者深刻的理解以及蘋(píng)果產(chǎn)品追求最高品質(zhì)的理念，很好地傳遞給了蘋(píng)果公司的上上下下。而這種傳遞不僅通過(guò)語(yǔ)言，更通過(guò)行動(dòng)。比如他為了追求產(chǎn)品的完美度，可以選擇推遲產(chǎn)品上市時(shí)間。而每次新產(chǎn)品發(fā)布會(huì )也不僅是對產(chǎn)品的描述，更是對公司未來(lái)的描述。在這方面，喬布斯展現了獨特的領(lǐng)導力。

　　傳遞有效愿景的一個(gè)好方法就是把愿景變成故事。上世紀50年代，密歇根商學(xué)院教授諾埃爾。蒂奇為了說(shuō)服通用電氣前總裁杰克·韋爾奇打造一個(gè)領(lǐng)導力發(fā)展中心——就是日后大名鼎鼎的克勞頓學(xué)院，采取了一個(gè)很有趣的辦法：蒂奇假設兩年之后《紐約時(shí)報》的記者來(lái)采訪(fǎng)他，詢(xún)問(wèn)克勞頓學(xué)院的發(fā)展情況。蒂奇就以這名記者的口吻，寫(xiě)成一篇關(guān)于未來(lái)的克勞頓學(xué)院的報道，拿給杰克。

　　韋爾奇看。韋爾奇看后覺(jué)得與自己的想得很像，于是這篇虛擬的報道就成了兩人很好的合作基礎�！跋騿T工講故事是領(lǐng)導者無(wú)法回避的問(wèn)題。人都有情緒，光拿數據和事實(shí)說(shuō)話(huà)不容易打動(dòng)別人，帶有情感的內容可以打動(dòng)聽(tīng)眾，而富有情節的故事是最有情感的�！�

　　2、挖掘激勵的內在源頭。

　　激勵員工的方式有很多種，主要包括外部因素和內部因素。外部因素是指跟工作環(huán)境有關(guān)的方面，而非與工作內容本身有關(guān)，它包括公司政策和福利、工作條件、薪水及其他報酬形式、地位等。另一種更加持久的激勵方法是發(fā)掘員工表現的欲望。使用這種方法時(shí)，領(lǐng)導者會(huì )設法豐富員工的工作內容并賦予廣泛的工作職責，以此來(lái)提高他們的整體工作滿(mǎn)足感，進(jìn)而達到激勵的目的。

　　人在剛畢業(yè)的時(shí)候很難真正了解自己到底要什么，也找不到自己的激情和長(cháng)處所在，與此同時(shí)，擺在年輕人面前的是生活的直接壓力。這個(gè)時(shí)候，外在激勵可能會(huì )對年輕人產(chǎn)生很大影響。然而一旦年輕員工走過(guò)了這段尋找的過(guò)程，發(fā)現激情和長(cháng)處相匹配的領(lǐng)域，找到一片適合的天地，就會(huì )迸發(fā)出職業(yè)激情。

　　作為年輕人的領(lǐng)導者，幫助年輕人發(fā)現其職業(yè)激情，將其引向一個(gè)正向循環(huán)，既是善事，又是好事。哈佛大學(xué)積極心理學(xué)教授泰勒。

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