引言：

　　最近一個(gè)應屆生朋友求職，經(jīng)常請我比較不同Offer的優(yōu)劣。聯(lián)想到不同企業(yè)招聘時(shí)提供的千差萬(wàn)別的薪酬標準，往往讓求職者無(wú)所適從。因此，有必要寫(xiě)篇文章來(lái)談?wù)劜煌琌ffer薪酬里的含金量差異。

　　薪酬水平是求職者選擇企業(yè)的最核心決定因素之一。即便工作強度、崗位級別、辦公環(huán)境等等因素差強人意，在不菲的薪酬誘惑面前，多半也不再是問(wèn)題。所以，對求職者而言，面對一份誘人的薪酬時(shí)，都應明辨其背后隱藏的含義。

　　薪酬談判時(shí)，優(yōu)秀的HR會(huì )主動(dòng)介紹企業(yè)的薪酬結構，然后再談具體的分項標準和發(fā)放模式，以避免求職者產(chǎn)生錯誤的期望和理解。而缺乏誠信企業(yè)的HR，在溝通時(shí)則會(huì )避重就輕，誤導甚至欺騙求職者。Offer中一句簡(jiǎn)單的“5000元/月”，可能有著(zhù)完全不同的含金量。下面簡(jiǎn)單剖析一下薪酬背后的真相，揭示各類(lèi)好企業(yè)的“深情”與惡企業(yè)的“套路”。

　　薪酬中的“深情”

　　遠期受益的企業(yè)年金

　　企業(yè)年金是在基本養老保險的基礎上，企業(yè)及其員工自愿建立的補充養老保險制度，是一種員工延期收益的補充養老保險福利。企業(yè)年金是由企業(yè)、員工各自掏出一部分錢(qián)，并交由年金基金負責投資、運營(yíng)，當員工滿(mǎn)足支取條件時(shí)，將最終收益一并交還給員工。

　　帶來(lái)額外驚喜的股權/期權

　　有些企業(yè)的Offer中會(huì )提供股權/期權承諾。符合約定條件后，員工即可兌現相應的股權/期權收益。高速發(fā)展期的企業(yè)，其股權/期權的收益在員工整體收入占比將會(huì )不斷提高，甚至會(huì )遠遠超過(guò)員工的直接薪資收入。股權/期權是一些創(chuàng )業(yè)公司吸引優(yōu)質(zhì)人才的不二法寶，幸運的“屌絲”則通過(guò)股權/期權成功實(shí)現了財務(wù)上的逆襲。

　　業(yè)績(jì)掛鉤的年終獎

　　很多企業(yè)會(huì )以月薪為標準結合績(jì)效情況、當年在崗時(shí)間來(lái)發(fā)放年終獎，因而就有了“XX薪”的說(shuō)法(XX的范圍通常在13至18之間，其中大于12的部分作為年終獎)。當然也有企業(yè)財大氣粗，全員普惠享有“XX薪”，再此基礎上結合企業(yè)業(yè)績(jì)、員工績(jì)效情況來(lái)發(fā)放額外的年終獎。

　　默默發(fā)光的隱性福利

　　大中型企業(yè)，可以很容易利用規模效應用，以較低的平均成本通過(guò)增加福利來(lái)提升對求職者的吸引力。一般對職場(chǎng)新人吸引力強的福利有：免費住宿、低價(jià)食堂、各類(lèi)補貼、企業(yè)年金、商業(yè)保險等。這些福利屬于薪資標準外的額外收獲，多能助職場(chǎng)新人解決燃眉之急。

　　薪酬中的“套路”

　　注水的“稅前工資”

　　薪資標準，通常指的是稅前工資，而稅后工資則是：稅前工資-社會(huì )保險個(gè)人承擔部分-公積金個(gè)人承擔部分-個(gè)人所得稅。薪資標準到了無(wú)良HR口中，則可能變?yōu)椤靶劫Y標準+公積金企業(yè)承擔部分”(參照北京足額繳費比例，5000元/月將變成5600元/月)，甚至是“薪資標準+公積金企業(yè)承擔部分+社會(huì )保險企業(yè)承擔部分”(參照北京足額繳費比例，5000元/月秒變?yōu)?205元/月)。有些企業(yè)還會(huì )將薪資拆分一部分為餐補、全勤獎、工齡工資、交通補貼等零散項目，在實(shí)際發(fā)放時(shí)克扣，員工的這部分工資很少能夠達到當初HR的承諾標準。

　　永不足額的績(jì)效薪資

　　某些企業(yè)的績(jì)效薪資在整個(gè)薪資包中的占比很高。求職者入職后才能發(fā)現績(jì)效考核方案是個(gè)大坑，考核要求遠遠超出努力可以達成的范圍，員工的績(jì)效系數總是被用來(lái)打折，績(jì)效薪資根本沒(méi)有足額拿到過(guò)。這樣的績(jì)效薪資，不過(guò)只是水中月鏡中花，看上去很美卻不可能得到，不禁讓人感嘆：想不到你會(huì )是這樣的“績(jì)效薪資”。

　　錯位的社會(huì )保險&住房公積金

　　很多企業(yè)為減少自身承擔的社會(huì )保險&住房公積金部分，會(huì )在的繳費時(shí)“大做文章”。相比于其他“套路”，不依法繳納社會(huì )保險&住房公積金的惡果隱藏的最深，往往在員工需要享受退休養老、醫療保險、工傷保險、購房貸款等情況時(shí)才會(huì )顯現出來(lái)。關(guān)于社會(huì )保險&住房公積金，常見(jiàn)的貓膩有：

　　按當地最低基數繳納;

　　不依據實(shí)際收入，而是按照崗位級別來(lái)確定繳費基數，

　　企業(yè)到繳費基數較低或執法寬松的異地去繳納社會(huì )保險和住房公積金;

　　將工資拆分為基本工資和其他工資、補貼等等，然后按基本工資作為基數來(lái)繳納;

　　把企業(yè)應承擔的繳費額，打折后發(fā)給員工，讓員工自行參保，以提高員工的名義工資。

　　求職者要想讓自身利益不受損、企業(yè)要想提高新員工的穩定性，雙方都應盡可能將薪資構成、薪資標準、績(jì)效合同、兌現條件等都落實(shí)到書(shū)面上，做到有理有據。無(wú)論“深情”還是“套路”，表面上是由企業(yè)薪酬結構差異造成的，更深層次則代表著(zhù)企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化和人才價(jià)值觀(guān)，愿更多的企業(yè)能夠多一些“深情”，少一些“套路”。(來(lái)源：楊良&三茅網(wǎng))

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