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行為面試流程設計的主要步驟

　　行為面試流程設計在基于勝任特征的招聘與甄選流程中占有極其重要的地位，它是全部工作環(huán)節中最為關(guān)鍵的核心環(huán)節，一般包括5個(gè)步驟：

　　全面分析崗位信息;

　　選定必測勝任特征指標;

　　設計行為面試體系;

　　評估設計出的體系;

　　行為面試流程的實(shí)施。

　　由于企業(yè)自身的外部與內環(huán)境的不同，撰寫(xiě)具體的工作步驟時(shí)可能會(huì )有縮減或擴展。

　�、偃�面分析崗位信息

　　主要任務(wù)：對崗位展開(kāi)全面分析，深入了解崗位的特性以及崗位對任職者的全面要求。

　　當企業(yè)已經(jīng)構建了一套核心崗位的勝任特征模型的情況下，可以跳過(guò)這步驟，直接進(jìn)入下一步驟。

　�、谶x定必測勝任特征

　　主要工作：確定在行為面試過(guò)程中要對哪些具體勝任特征進(jìn)行評估和測量。

　�、墼O計行為面試體系

　　即分別針對某一勝任特征提出具體的行為面試問(wèn)題和評分體系。

　�、茉u估設計出的體系

　　需要秉承“實(shí)踐——認識——提高——再實(shí)踐——再認識——再提高的技術(shù)發(fā)展路線(xiàn)，使企業(yè)人才行為面試體系更加健全完善。

　　對行為面試體系的評估可以從以下方面進(jìn)行：

　　首先，應根據行為面試設計的一般原則對整個(gè)設計流程進(jìn)行審核，分析其中是否違背了某些原則。如：崗位具體行為指標的確定有沒(méi)有與企業(yè)內在環(huán)境條件的要求相互匹配?有沒(méi)有體現企業(yè)文化的核心價(jià)值觀(guān)?所要測量評估的勝任特征是否過(guò)多?是否與企業(yè)發(fā)展戰略發(fā)生沖突?

　　其次，可以從行為面試體系的設計流程來(lái)評估。

　　如：勝任特征的構建是否嚴密?得出的勝任特征是否是崗位任職者所必備的?某些勝任特征是不是更適合放在其他甄選工具中加以測量?設計出的面試問(wèn)題是否與勝任特征的概念以及行為指標體系保持一致?是否能夠從被試者那里挖掘出所要測量的因素?

　　最后，對行為面試體系進(jìn)行評估還可以采用其他的一些方式方法，如進(jìn)行模擬性面試。

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