第五章　薪酬福利管理

　　薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報酬與實(shí)物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。

　　薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展所需的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

　　薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬;(2)對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價(jià)值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開(kāi)員工之間的薪酬差距

　　崗位分析的方法：

　　方法概述 www.Examda.CoM考試就到考試大

　　觀(guān)察法通過(guò)對特定的對象的觀(guān)察，把有關(guān)崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明

　　面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話(huà)，收集信息資料的一種方法 來(lái)源：考試大

　　工作日寫(xiě)實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法

　　典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法

　　問(wèn)卷調查法通過(guò)內容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調查表，根據崗位分析的目的、內容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動(dòng)強度、工作環(huán)境等。 來(lái)源：hfcegau.cn

　　崗位評價(jià)的原則：(1)崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價(jià)工作中來(lái)，以便他們認同崗位評價(jià)的結果(3)崗位評價(jià)的結果應該公開(kāi)

　　崗位評價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類(lèi)法、要素比較法、要素計點(diǎn)法。

　　崗位評價(jià)方法比較表

　　概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)

　　崗位排列法根據各種崗位的相對價(jià)值或他們對組織的相對貢獻進(jìn)行排列選擇評價(jià)崗位;取得工作說(shuō)明書(shū);進(jìn)行評價(jià)排序簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節約成本評價(jià)標準寬泛，很難避免主觀(guān)因素;要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細節都非常熟悉;只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設置比較穩定;規模小

　　崗位分類(lèi)法將各種崗位與事先設定的一個(gè)標準進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對價(jià)值崗位分析并分類(lèi);確定崗位類(lèi)別的數目;對各崗位類(lèi)別的各個(gè)級別進(jìn)行定義;將崗位評價(jià)與標準進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適級別上簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現明顯的判斷失誤劃分類(lèi)別是關(guān)鍵;成本相對較高各崗位的差別很明顯;公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位

　　要素比較法確定標尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來(lái)確定非標尺性崗位的薪酬標準選擇普遍存在、工作內容穩定的標尺崗位;確定報酬要素;確定各標尺性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資;將非標尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報酬要素上應得到的報酬，并加總能夠直接得到各崗位的薪酬水平應用最不普遍;要經(jīng)常做薪酬調查，成本相對較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細的市場(chǎng)薪酬標準要素計點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權中，對各要素劃分等，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評價(jià)標準和權重;各要素劃分等級并給予分值;打分能夠量化;可以避免主觀(guān)因素對評價(jià)工作的影響;可以經(jīng)常調整設計比較復雜;對管理水平要求較高;成本相對較高崗位不雷同;崗位設置不穩定;對精確度要求較高 www.Examda.CoM考試就到考試大

　　薪酬市場(chǎng)調查程序：(一)確定調查的目的(二)確定調查范圍：(1)確定調查的企業(yè)(2)確定調查的崗位

　　確定調查的數據(4)確定調查的時(shí)間段(三)選擇調查方式：(1)企業(yè)之間相互調查(2)委托調查(3)調查公開(kāi)的信息(4)問(wèn)卷調查(四)統計分析調查數據(1)數據排列放(2)頻率分析發(fā)法(3)回歸分析(4)制圖

　　制定薪酬計劃的方法：(一)從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，而且可行性高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀(guān)因素較多，降低了計劃的準確性，不利于調動(dòng)員工的積極性。

　　薪酬結構的概念：是指薪酬的各構成項目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jì)工資、獎金等。

　　傳統的薪酬結構類(lèi)型：

　　(1)以績(jì)效為導向的薪酬結構：特點(diǎn)：薪酬根據績(jì)效來(lái)確定，并勞動(dòng)績(jì)效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數額的勞動(dòng)薪酬。優(yōu)點(diǎn)：激勵效果好，缺點(diǎn)：只重眼前效益，不重視長(cháng)期發(fā)展;只重視自己的績(jì)效，不與他人合作、交流。：適用范圍：任務(wù)飽滿(mǎn)，有超額工作的必要，績(jì)效能自我控制，可通過(guò)主觀(guān)努力來(lái)改變。計件工資、銷(xiāo)售提成工資、效益工資屬于這種結構。

　　(2)以工作為導向的薪酬結構：特點(diǎn)：薪酬根據職務(wù)的重程度、任職要求高低以及勞動(dòng)環(huán)境對員工的影響來(lái)決定。優(yōu)點(diǎn)：可激發(fā)員工的工作熱情和餓責任心。缺點(diǎn)：無(wú)法反映同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。適用：各工作之間責、權、利明確的企業(yè)。崗位工資制、職務(wù)工資制等的薪酬結構。

　　(3)以能力為導向的薪酬結構：特點(diǎn)：薪酬主要根據員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。優(yōu)點(diǎn)：可激勵員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)：忽略工作績(jì)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，成本較高。適用：技術(shù)復雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在困難時(shí)期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。職能工資、能力資格屬于這種結構。

　　(4)組合薪酬結構：特點(diǎn)：薪酬分成幾個(gè)組成部分，分別依據績(jì)效、技術(shù)和培訓水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點(diǎn)：全面的考慮了員工對企業(yè)的投入。適用：各種類(lèi)型的企業(yè)。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等屬于這種結構。

　　薪酬管理制度設計步驟：

　　薪酬調查了解同行業(yè)、地區市場(chǎng)水平以及員工薪酬滿(mǎn)意度

　　↓

　　比較分析掌握市場(chǎng)水平線(xiàn)與企業(yè)公司水平線(xiàn)的關(guān)系

　　↓

　　增資實(shí)力了解董事會(huì )的認可程度、公司的增加額度

　　↓

　　薪酬策略確定企業(yè)薪酬的市場(chǎng)定位、薪酬構成、獎勵重點(diǎn)等

　　↓

　　薪酬結構確定不同員工的薪酬構成以及構成項目的所占比例

　　↓

　　崗位評價(jià)確定薪酬等級及固定薪酬——崗位/能力工資標準

　　↓

　　績(jì)效考核確定浮動(dòng)薪酬——獎金或年終分紅

　　↓

　　特殊津貼確定津貼工資——個(gè)人工資

　　↓

　　長(cháng)期激勵確定長(cháng)期激勵方式以及激勵制度

　　↓

　　調資政策確定薪酬制度調整的條件、調整額度

　　↓

　　評估調整執行薪酬制度，調整不合理之處

　　企業(yè)薪酬策略的薪酬水平：第一，能夠吸引并保留適當員工所必須支付的薪酬水平;第二，企業(yè)有能力支付的薪酬水平;第三，實(shí)現企業(yè)戰略目標所要求的薪酬水平。

　　薪酬結構的類(lèi)型：高彈類(lèi);高穩定類(lèi);折衷類(lèi)

　　企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰略的關(guān)系：

　　發(fā)展戰略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結構類(lèi)型

　　性質(zhì)薪酬結構

　　以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jì)?yōu)橹鞲哂谄骄�水平的薪酬與高、中等個(gè)人績(jì)效將相結合高彈性以績(jì)效為導向

　　保持利潤與保護市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jì)效相結合高彈性以績(jì)效為導向

　　高穩定年功工資

　　折衷以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬

　　收獲利潤并向別處投資無(wú)發(fā)展或衰退階段著(zhù)重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結合高彈性以績(jì)效為導向

　　折衷以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬

　　薪酬等級的類(lèi)型：(一)分層式薪酬等級類(lèi)型：特點(diǎn)：企業(yè)包括的薪等級比較多，呈金字塔排列，員工薪酬的水平的提高是隨著(zhù)個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級型企業(yè)中常見(jiàn)。(二)寬泛式等級類(lèi)型：特點(diǎn)是：包括的薪酬等級少，呈平行型，員工薪酬水平的提高既可以是個(gè)人崗位向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工調整而提高的。這中類(lèi)型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活強的企業(yè)中常見(jiàn)。體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白，借助各種不同的職位去發(fā)展自己比升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬。

　　薪酬級差：劃分了薪酬等級，還要確定不同等級之間薪酬相差的幅度。

　　薪酬浮動(dòng)幅度：在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。

　　薪酬制度調整的方法：(1)工資定級性調整(2物價(jià)性調整(3)工齡性調整(4)獎勵性調整(5)效益性調整(6)考核性調整

　　人工成本核算程序：(1)基本核算指標。包括企業(yè)從業(yè)人員平均人數，企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數，企業(yè)銷(xiāo)售收入、企業(yè)增加額、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本額等。(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標。包括銷(xiāo)售收入與人工費用比率、勞動(dòng)分配率等。

　　企業(yè)人工成總額：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報酬總額+社會(huì )保險費用+福利費用+教育費用+勞動(dòng)保護費用+住房費用+其他人工成本。

　　人工成本的含義：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)力而發(fā)生的所有費用，它包括從業(yè)人員的勞動(dòng)報酬總額、社會(huì )保險費用、福利費用、教育費用、勞動(dòng)保護費用、住房費用和其他人工成本等�？梢钥闯�，人工成本并不僅僅是稅后利潤中用于員工分配的部分。

　　福利的屬性：(一)福利是間接的薪酬：一般是低差異、高剛性的(2)各福利項目的特點(diǎn)：補貼是企業(yè)每位員工都可以享受的利益，而且不能輕易取消、津貼的種類(lèi)比較多、保險的構成復雜。

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