第四章　績(jì)效管理

　　績(jì)效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實(shí)用性(3)工作適用性

　　績(jì)效考評的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結果導向的考評方法。(2)考評者有時(shí)間觀(guān)察下屬的需要考評的行為時(shí)，采用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法，如圖解式量表評價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

　　績(jì)效考評的類(lèi)型及特點(diǎn)： 考試大論壇

　　(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀(guān)評價(jià)，越占60%——70%

　　(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jì)了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%

　　(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

　　(4)自我考評：對自己的績(jì)效進(jìn)行考評，調動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。

　　(5)外人考評：指部門(mén)或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準確性。

　　績(jì)效溝通與管理的環(huán)節：目標第一。計劃第二、監督第三、指導第四 來(lái)源：考試大

　　考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀(guān)性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀(guān)察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱(chēng)，資料數據不準確，以及其他因素的影響等。

　　績(jì)效考評公正性的兩個(gè)系統：(1)公司員工績(jì)效評審系統(2)公司員工申訴系統

　　績(jì)效面談是整個(gè)績(jì)效管理中非常重要的環(huán)節，應給予充分的重視。

　　績(jì)效管理制度的策略的具體辦法：采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領(lǐng)導的全面支持，贏(yíng)得一般員工的理解和認同，尋求中間各管理人員的全心投入。

　　績(jì)效面談種類(lèi)：(1)績(jì)效計劃面談(2)績(jì)效指導面談(3)績(jì)效考評面談(4)績(jì)效總結面談

　　績(jì)效反饋的基本要求：有效的績(jì)效反饋具有針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性

　　分析工作績(jì)效的差距的方法：(1)目標比較法：將考評期內員工的實(shí)際工作表現與績(jì)效計劃的目標進(jìn)行對比。(2)水平比較法：將考評期內員工的實(shí)際業(yè)績(jì)與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行比較。(3)橫向比較法：在各部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對比。通過(guò)以上三種方法比較工作績(jì)效上的差距和不足。

　　績(jì)效考評的方法：

　　(一)行為導向型主觀(guān)考評方法：(1)排列法：也稱(chēng)排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jì)效考評中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費時(shí)間少，減少考評中過(guò)寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：主觀(guān)比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。(2)選擇排列法：也稱(chēng)交替排列法。優(yōu)點(diǎn)：有效的一種排列方法，上級可以直接完成排序工作，還可以擴展到自我考評、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。(3)成隊比較法：也稱(chēng)配對比較法，兩兩比較法。優(yōu)缺點(diǎn)：能夠發(fā)現每個(gè)員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員范圍不大、數量不多的情況下采用本方法。(4)強制分布法：也稱(chēng)強迫分配法、硬性分布法。優(yōu)缺點(diǎn)：可以避免考評者過(guò)分嚴厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類(lèi)，難于比較，不能在診斷工作問(wèn)題提供準確可靠的信息。來(lái)源：考試大

　　(二)行為導向型客觀(guān)考評方法：(1)關(guān)鍵事件法：也稱(chēng)重要事件法。將有效或無(wú)效的行為稱(chēng)之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終，與年度、季度計劃密切結合在一起。特點(diǎn)：為考評者提供了客觀(guān)的事實(shí)依據;考評的內容不是員工的短期表現，而是一整年的表現;以事實(shí)為依據，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績(jì)效、如何改進(jìn)和提高績(jì)效的。缺點(diǎn)：對關(guān)鍵事件的觀(guān)察和記錄費時(shí)費力;能作定性分析，不能做定量分析;不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。(二)行為錨定等級評價(jià)法：也稱(chēng)為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點(diǎn)：設計和實(shí)施的費用較高;優(yōu)點(diǎn)：對績(jì)效的考量更精確。參與設計的人員多，對本崗位熟悉，專(zhuān)業(yè)技術(shù)強，精確度高;績(jì)效考評標準明確。評價(jià)標準明確;具有良好的反饋功能;具有良好的連貫性和較高的信度.(三)行為觀(guān)察法：也稱(chēng)行為評價(jià)法、行為觀(guān)察量表法、行為觀(guān)察量表評價(jià)法。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區分工作重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn)：編制量表費事費力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評者和員工雙方忽視行為過(guò)程的結果。(四)加權量表法：是行為量表法的另一種表現形式。優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍較小。

　　(三)結果導向型評價(jià)方法：(1)目標管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標，個(gè)人目標依據企業(yè)的戰略目標及相應的部門(mén)目標而確定，并與他們盡可能一致;該方法用于可觀(guān)察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績(jì)效的標準，以制定的目標作為對員工考核的依據，從而使員工的個(gè)人目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無(wú)關(guān)的工作上的可能性。優(yōu)點(diǎn)：結果易于觀(guān)測，評價(jià)失誤少，適合對員工進(jìn)行反饋和輔導。員工積極性提高，增強責任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：難以對各員工和不同部門(mén)間的工作績(jì)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。(2)績(jì)效標準法：采用更直接的工作績(jì)效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所才采用的指標要具體、合理和明確，要有時(shí)間、空間、數量、質(zhì)量的約束限制，要規定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。：優(yōu)點(diǎn)更詳細、具體。能對員工進(jìn)行全面的評估，對員工有明確的導向和激勵作用。缺點(diǎn)：局限性是需要用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。(3)直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進(jìn)行評估的主要依據。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，能節省人力、物力和財力、管理成本。缺點(diǎn)：運用本方法時(shí)，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線(xiàn)人員的統計工作。(4)成績(jì)記錄法：新開(kāi)發(fā)的一種方法。比較適用于從事科研教學(xué)工作、工程技術(shù)人員等。缺點(diǎn)：需要從外部請來(lái)專(zhuān)家參與評估，人力、物力耗費高，時(shí)間長(cháng)。

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