第一章

　　組織結構的類(lèi)型：

　　(一)直線(xiàn)制：一種組最簡(jiǎn)單的集權組織結構形式，又稱(chēng)軍隊式結構。領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統建立，不設專(zhuān)門(mén)的職能機構。

　　優(yōu)點(diǎn)：結構簡(jiǎn)單、指揮系統清晰、統一;責權關(guān)系明確;橫向聯(lián)系少，內容協(xié)調容易;信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高

　　缺點(diǎn)：缺乏專(zhuān)業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。

　　適用范圍：只適用于規模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩定企業(yè)。

　　(二)直線(xiàn)職能制：以直線(xiàn)制為基礎，在廠(chǎng)長(cháng)(經(jīng)理)領(lǐng)導下設置相應的職能部門(mén)，實(shí)行經(jīng)理統一指揮與職能部門(mén)參謀、指導相結合的組織結構形式。

　　優(yōu)點(diǎn)：一種集權和分權相結合的組織結構形式，統一指揮，引入管理工作專(zhuān)業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門(mén)的參謀、指導作用，

　　缺點(diǎn)：無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題，當設立管理委員會(huì )、完善協(xié)調制度措施不足以解決問(wèn)題，組織結構改革傾向更多的分權

　　適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結構形式，在現代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

　　(三)事業(yè)部制：分權制結構。遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則。 來(lái)源：考試大

　　優(yōu)點(diǎn)：1、權利放下2、主動(dòng)性和創(chuàng )造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應能力3、實(shí)現高度專(zhuān)業(yè)化4、責任和權限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤

　　缺點(diǎn)：組織機構重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益

　　適用范圍：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化，市場(chǎng)環(huán)境差異大，具有較強適應性是企業(yè)采用。

　　(四)矩陣制：職能部門(mén)系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項目小組 來(lái)源：考試大的美女編輯們

　　特點(diǎn)：具有雙道命令系統

　　優(yōu)點(diǎn)：有利于部門(mén)之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結構穩定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專(zhuān)業(yè)管理相結合提供了恰當的組織結構形式。

　　缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復雜。

　　(五)子公司和分公司

　　特點(diǎn)：子公司不是分支機構，有獨立的法人;分公司是分支機構，在法律上和經(jīng)濟上無(wú)獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。

　　影響和制約組織結構的因素：信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰略、管理體制、企業(yè)規模和環(huán)境變化。

　　部門(mén)結構的不同模式：(1)以工作和任務(wù)為中心來(lái)設計部門(mén)結構，設計的結果是直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣結構

　　(2)以成果為中心來(lái)設計部門(mén)結構通常表現為事業(yè)部制和模擬分權結構模式。

　　(3)以關(guān)系為中心的組織設計形成的系統結構，通常為跨國公司。 來(lái)源：考試大

　　非正式組織：是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識地體系化了的多種因素的系統。

　　在服務(wù)和后勤部門(mén)設計時(shí)，應注意的三個(gè)問(wèn)題：(1)服務(wù)和后勤部門(mén)的設立必須和整個(gè)組織的工作效率結合起來(lái)，即通過(guò)這些部門(mén)的設立，使整個(gè)組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務(wù)部門(mén)設置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門(mén)能又快又好地提所需的服務(wù)。(3)注意服務(wù)部門(mén)的社會(huì )化趨勢，凡是可以利用外部力量來(lái)滿(mǎn)足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門(mén)更低時(shí)，就不需要專(zhuān)設服務(wù)部門(mén)。如果已有后勤和服務(wù)部門(mén)，則可讓其滿(mǎn)足企業(yè)內部服務(wù)需要的同時(shí)，向社會(huì )開(kāi)放，為社會(huì )服務(wù)。

　　改進(jìn)崗位工作設計的內容：(一)擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務(wù)。(1)工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個(gè)人負責一道工序改為幾個(gè)人共同負責幾道工序;縱向工作擴大可將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。(2)工作豐富化。在崗位現有工作的基礎上，通過(guò)充實(shí)工作內容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿(mǎn)足員工的需要。(二)工作滿(mǎn)負荷。每個(gè)崗位的工作量應飽滿(mǎn)，使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設計的一項基本任務(wù)。(三)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現代科學(xué)技術(shù)，改善勞動(dòng)環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動(dòng)者的生理心理安全健康，建立起人——機——環(huán)境的最優(yōu)系統。

　　崗位工作設計：把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來(lái)，以滿(mǎn)足員工和組織的需要�？梢哉f(shuō)，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節。泰勒所倡導的科學(xué)管理原理是系統設計工作的最早的方法之一，其理論基礎是亞當.斯密提出的職能專(zhuān)業(yè)化。目標是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡(jiǎn)單化，把沒(méi)項工作簡(jiǎn)化到其最簡(jiǎn)單的單元，然后讓員工在嚴密的監督下完成。

　　企業(yè)人力資源規劃從內容上看：劃分為：戰略發(fā)展規劃、組織人事規劃、(組織結構調整變革計劃：即在企業(yè)內外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過(guò)對企業(yè)組織結構的診斷，發(fā)現組織結構和部門(mén)結構存在的問(wèn)題，圍繞企業(yè)組織調整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動(dòng)方案。勞動(dòng)組織調整發(fā)展計劃：根據企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計劃的要求，通過(guò)對勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結構特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計劃。勞動(dòng)定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預先規定的活勞動(dòng)消耗量的限額。)制度建設規劃、員工開(kāi)發(fā)規劃。

　　工作崗位分析概念：是企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應具備的資格條件所進(jìn)行的系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。

　　勞動(dòng)定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規定的活勞動(dòng)消耗量的標準。有兩種基本表現形式，即時(shí)間定額(或者工時(shí)定額)和產(chǎn)量定額。時(shí)間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時(shí);產(chǎn)量定額就是單位時(shí)間內必須完成的產(chǎn)品數量或工作量。時(shí)間定額和產(chǎn)量定額互為倒數，成反比例。除以上兩種形式外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式�？垂芏�額就是一個(gè)或一個(gè)組織同時(shí)應看管的機器設備的數量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量要求，對服務(wù)人員在制度時(shí)間內提供某種服務(wù)所規定的限額。

　　勞動(dòng)定額的種類(lèi)：現行定額、計劃定額、不變定額、設計定額

　　人力資源信息庫：是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計算機建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工的技能和表現的功能模擬的總稱(chēng)，從中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調動(dòng)、解聘等方面的信息，它比傳統的個(gè)人檔案具有容量大、調用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流動(dòng)信息。

　　人力資源信息庫的分類(lèi)：(1)技能清單：它的設計針對一般員工(即非管理人員)的特點(diǎn)，根據企業(yè)管理的需要，集中收集每個(gè)人員的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠信息。(2)管理能力清單：集中反映管理者的管理才能及管理業(yè)績(jì)，為管理人員的流動(dòng)決策提供有關(guān)信息。主要內容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類(lèi)型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績(jì)。

　　企業(yè)人員需求預測的方法：

　　(一)集體預測方法：也稱(chēng)德?tīng)柗祁A測技術(shù)。是歸納專(zhuān)家對影響組織發(fā)展的某一問(wèn)題的一致意見(jiàn)的程序化方法。這里的專(zhuān)家可以是基層的管理人員，也可是高層經(jīng)理，他們可以來(lái)自組織內部，也可以來(lái)自組織的外部�？傊�，專(zhuān)家應該是對研究的問(wèn)題有發(fā)言權。目標是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預測某一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展狀況，適合于人力需求的長(cháng)期趨勢預測。

　　(二)回歸分析方法：根據數學(xué)中回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預測。最簡(jiǎn)單的回歸方法是趨勢分析，即只根據整個(gè)企業(yè)回企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)員工數量的變動(dòng)趨勢對未來(lái)的人力資源需求作出預測。比較復雜的回歸方法是計量模型分析法，它的基本思想是確定與組織中勞動(dòng)力的數量和構成關(guān)系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量。

　　(三)勞動(dòng)定額法：公式為N=W/q(1+R)

　　(四)轉換比率法：適用于短期需求的預測方法。計算公式

　　目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長(cháng)量

　　計劃期需要的員工數量=目前人均業(yè)務(wù)量X(1+生產(chǎn)率的增長(cháng)率)

　　(五)計算機模擬法：是最復雜也是最精確的一種方法。

　　解決人力資源過(guò)剩的方法：(1)永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀律觀(guān)念差的員工(2)合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機構(3)對于一些接近退休年齡而還為達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施(4)提高員工整體素質(zhì)(5)加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。(6)減少員工的工作時(shí)間，隨之降低員工的工資水平(7)采用由多個(gè)員工分擔以前只需一個(gè)或少數幾個(gè)人就可以完成的工作任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計發(fā)工資的辦法。

　　人力資源管理制度規范的類(lèi)型：依照制度規范涉及層次和約束的不同內容，可分為：(1)企業(yè)基本制度(2)管理制度(3)技術(shù)規范(4)業(yè)務(wù)規范(5)個(gè)人行為規范：專(zhuān)門(mén)針對個(gè)人行為的規矩，是企業(yè)中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎性的制度規范。

　　工資項目的預算：1分析當地政府有關(guān)部門(mén)本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響，(2)分析當年同比的物價(jià)指數，是否大于或等于最低工資標準的增長(cháng)幅度。(3)分析當地政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的工資指導線(xiàn)，作為編制費用預算參與指標之一。

　　企業(yè)人力資源管理費用構成：

　　(1)工資項目：?jiǎn)T工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報酬總額，主要由計時(shí)工資、基礎工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼(包括洗禮衛生費、上下班交通補貼)加班工資等部分組成。

　　(2)涉及到員工權益的社會(huì )保險以及其他相關(guān)的資金項目�；�本養老保險費和補充養老保險費;醫療保險費;失業(yè)保險費;工傷保險費;生育保險費;員工福利費;員工教育經(jīng)費;員工住房公積金;其他費用。

　　(3)其他項目。其他社會(huì )費用;非獎勵基金的獎金;其他退休費用。

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