第四章　培訓與開(kāi)發(fā)

　　第一節企業(yè)培訓系統設計

　　1、培訓的學(xué)習理論

　　條件反射理論：也稱(chēng)經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過(guò)程。

　　強化理論：也稱(chēng)操作性條件反射理論，由著(zhù)名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng )立并發(fā)展，它認為學(xué)習是在反應與獎賞(或懲罰)之間建立聯(lián)系的過(guò)程。

　　社會(huì )學(xué)習理論：班杜拉認為，學(xué)習不一定是聯(lián)結的結果，個(gè)體可以通過(guò)觀(guān)察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習。70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎的�？送咛刂赋�，社會(huì )學(xué)習理論與其他學(xué)習理論的最大區別是，它首先改變的是人的行為，通過(guò)行為的改變而導致態(tài)度的改變，傳統的學(xué)習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過(guò)態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。

　　目標設定理論：源于美國管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng )立的目標管理法。目標的特征：目標要具體;員工應參與目標的設置;目標完成過(guò)程中應有反饋;員工之間要為實(shí)現目標而相互競爭;目標要有一定的難度同時(shí)也必須是可接受的。

　　培訓遷移及其測定：指個(gè)體在工作實(shí)踐中對培訓中所學(xué)的知識和技能的應用程度。培訓遷移的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓練中是否掌握了學(xué)習內容，更要關(guān)注如何將習得行為更好地應用于實(shí)際，且在一段時(shí)間后保持下來(lái)。一般認為，培訓設計、受訓者特征和工作環(huán)境是影響培訓遷移的三個(gè)最主要因素。自我效能低的學(xué)員即使掌握了培訓中所教的知識和技能，也不能有效地應用他們;成就動(dòng)機也會(huì )影響受訓者的培訓遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導反饋、同事支持、時(shí)間支持為主要的影響因素。

　　2、培訓的基本過(guò)程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實(shí)施過(guò)程，最后對培訓的效果進(jìn)行評估。

　　3、對組織人力資源現狀的評價(jià)與分析

　　1)考察組織目前的人力資源現狀及未來(lái)所要求的人力資源供應。

　　2)考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發(fā)展需求。

　　3)評價(jià)與分析組織人力資源現狀的常用指標。

　　第二節指導培訓實(shí)施

　　1、設計培訓教育發(fā)展系統

　　1)明確教育培訓系統的設計思路

　　戰略導向：?jiǎn)T工培訓的總體方向;對各種變動(dòng)因素的評估;培訓的基本方法;臨時(shí)性靈活措施的安排;對培訓效果進(jìn)行評估，必要時(shí)對培訓方案進(jìn)行修改。

　　政策保證：企業(yè)應有自上而下的明確的培訓政策。

　　組織支持：組織支持貫穿于培訓的全過(guò)程，獲得組織支持是保證培訓活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。

　　2)企業(yè)教育培訓系統的構成

　　3)企業(yè)教育培訓指導系統

　　2、指導執行人力資源開(kāi)發(fā)計劃

　　1)確定培訓者角色及其職能

　　培訓文化淡薄階段，培訓工作者承擔實(shí)施者職能;培訓文化發(fā)展階段，培訓工作者既是企業(yè)戰略促進(jìn)者又是培訓實(shí)施者;培訓文化成熟階段，培訓工作者承擔戰略促進(jìn)者職能。

　　2)建設高效的培訓組織

　　根據企業(yè)需要的職能進(jìn)行組織結構設計是其根本原則。

　　3)選擇合適的培訓模式

　　三種培訓模式的比較

　　4)建立動(dòng)態(tài)的信息系統：外部培訓信息和內部培訓信息。

　　一、分布偏差(多選)

　　(一)寬厚誤差

　　寬厚誤差亦稱(chēng)寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為優(yōu)良。

　　(二)苛嚴誤差

　　苛嚴誤差亦稱(chēng)嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。

　　(三)集中趨勢和中間傾向

　　集中趨勢和中間傾向亦稱(chēng)居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正體現員工之間的實(shí)際績(jì)效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

　　二、暈輪誤差

　　暈輪誤差亦稱(chēng)暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

　　三、個(gè)人偏見(jiàn)

　　個(gè)人偏見(jiàn)亦稱(chēng)個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評價(jià)偏差。

　　四、優(yōu)先和近期效應

　　所謂優(yōu)先效應是指考評者根據下屬最初的績(jì)效信息，對其考評期內的全部表現作出的決評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現了“以偏概全”的考評偏差。

　　五、自我中心效應

　　這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認為恰當的標準進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標準。

　　六、后繼效應

　　后繼效應亦稱(chēng)記錄效應，即被考評者上一個(gè)考評期內評價(jià)結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。

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