點(diǎn)擊查看:2013人力資源管理師績(jì)效管理必背習題及答案匯總
一、績(jì)效考評的效標與方法有哪些?
答：效標即指評價(jià)員工績(jì)效的指標及標準，為了實(shí)現組織目標，對個(gè)人或集體的績(jì)效應當達到的水平要求�？�(jì)效考評的效標有三類(lèi)：
(1)第一類(lèi)屬于特征性效標，即考量員工是一個(gè)什么樣的人，側重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠度、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導技巧等。
(2)第二類(lèi)屬于行為性效標。其側重點(diǎn)是考量“員工如何執行上級指令，如何工作”，這類(lèi)效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
(3)第三類(lèi)屬于結果性效標，其側重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)和生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”。結果性效標最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標難以量化。
績(jì)效考評的方法，按照所選擇的效標不同，可以分為五種類(lèi)型。除品質(zhì)主導型的考評方法外，還包括三種類(lèi)型：
(1)行為導向型的考評方法，包括：主觀(guān)考評方法，主要有排列法、選擇比較法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法;客觀(guān)考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀(guān)察法和加權選擇量表法。
(2)結果導向型的績(jì)效考評方法，主要有目標管理法、績(jì)效標準法、短文法、直接指標法、成績(jì)記錄法和勞動(dòng)定額法。
(3)綜合型的績(jì)效考評方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結法和評價(jià)中心法(含有6種技術(shù)：實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習、自主式小組討論、個(gè)人測驗、面談評價(jià)、管理游戲、個(gè)人報告)。
二、合成考評法的含義和特點(diǎn)有哪些?
答：合成考評法是將幾種比較有效的績(jì)效考評方法綜合在一起，對組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評的一種方法，它有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
(1)它所考評的是一個(gè)團隊而不是某個(gè)員工，說(shuō)明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團隊合作精神的培育。
(2)考評的側重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責和本崗位的現實(shí)任務(wù)，又注重對團隊員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)。
(3)表格現實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)說(shuō)明。
(4)考評量表采用了三個(gè)評定等級，即“極好、滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意”，(注意，這個(gè)地方容易出選擇題)，使被考評者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。
三、績(jì)效考評方法在實(shí)際應用之中，可能出現的偏差有哪些?
答：由于績(jì)效考評對象與考評的方法的多樣性，在績(jì)效考評的過(guò)程中出現各種各樣的問(wèn)題在所難免�？�(jì)效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下7種問(wèn)題的制約和影響：
1、分布誤差
(1)寬厚誤差或寬松誤差
(2)苛嚴誤差
(3)集中趨勢和中間傾向
2、暈輪誤差：因某個(gè)人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。
3、個(gè)人偏見(jiàn)：基于被考評者個(gè)人的特征，因考評者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評價(jià)偏差。
4、優(yōu)先和近期效應：優(yōu)先效應指考評者根據下屬最初的績(jì)效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價(jià)。近期效應是指考評者根據下屬最近的績(jì)效信息，對其考評期內的全部表現作出的總評價(jià)。
5、自我中心效應：考評者按照自己對標準的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認為恰當的標準進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標準。
6、后繼效應(記錄效應)：考評者在上一個(gè)考評期內評價(jià)結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。
7、評價(jià)標準對考評結果的影響等：工作績(jì)效評價(jià)標準的科學(xué)性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。
四、 績(jì)效考評指標體系的類(lèi)型、設計程序和設計原則有哪些?
答：一、類(lèi)型主要包括
(1)適用不同對象范圍的考評體系
(2)不同性質(zhì)指標構成的考評體系。
(1)適用不同對象范圍的考評體系：
1、組織績(jì)效考評指標體系：生產(chǎn)型組織的績(jì)效考評、技術(shù)性組織的績(jì)效考評、管理性組織的績(jì)效考評和服務(wù)性組織的績(jì)效考評。
2、個(gè)人績(jì)效考評指標體系：在明確崗位工作的類(lèi)別、性質(zhì)和特點(diǎn)的情況下，應從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現和產(chǎn)出結果等三個(gè)方面，建立個(gè)人績(jì)效考評指標。
(2)不同性質(zhì)指標構成的考評體系：
1、品質(zhì)特征型的績(jì)效考評指標體系;
2、行為過(guò)程型的績(jì)效考評指標體系：以反映員工在勞動(dòng)工作過(guò)程中的行為表現的各種指標為主體構成的指標體系;
3、工作結果型的績(jì)效考評指標體系：用實(shí)際的產(chǎn)出結果，包括物質(zhì)性的實(shí)物產(chǎn)品和精神性的非實(shí)物的成果。
五、績(jì)效考評指標體系的設計程序一般可分為四個(gè)步驟：
1、工作分析：了解被考評者在該崗位工作所應達到的目標所采取的工作方式等，初步確定績(jì)效考評指標。
2、理論驗證：依據績(jì)效考評的基本原理和原則，對所設計的績(jì)效考評指標進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據。
3、進(jìn)行指標調查，確定指標體系。
4、進(jìn)行必要的修改和調整。
六、績(jì)效考評指標體系的設計程序的設計原則有：
1、針對性原則;
2、科學(xué)性原則;
3、明確性原則
相關(guān)推薦：
