第四章 培訓與開(kāi)發(fā)
第一節 企業(yè)培訓系統設計
1、培訓的學(xué)習理論
條件反射理論：也稱(chēng)經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過(guò)程。
強化理論：也稱(chēng)操作性條件反射理論，由著(zhù)名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng )立并發(fā)展，它認為學(xué)習是在反應與獎賞(或懲罰)之間建立聯(lián)系的過(guò)程。
社會(huì )學(xué)習理論：班杜拉認為，學(xué)習不一定是聯(lián)結的結果，個(gè)體可以通過(guò)觀(guān)察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習。70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎的�？送咛刂赋�，社會(huì )學(xué)習理論與其他學(xué)習理論的最大區別是，它首先改變的是人的行為，通過(guò)行為的改變而導致態(tài)度的改變，傳統的學(xué)習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過(guò)態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。
目標設定理論：源于美國管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng )立的目標管理法。目標
的特征：目標要具體;員工應參與目標的設置;目標完成過(guò)程中應有反饋;員工之間要為實(shí)現目標而相互競爭;目標要有一定的難度同時(shí)也必須是可接受的。
培訓遷移及其測定：指個(gè)體在工作實(shí)踐中對培訓中所學(xué)的知識和技能的應用程度。培訓遷移的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓練中是否掌握了學(xué)習內容，更要關(guān)注如何將習得行為更好地應用于實(shí)際，且在一段時(shí)間后保持下來(lái)。一般認為，培訓設計、受訓者特征和工作環(huán)境是影響培訓遷移的三個(gè)最主要因素。自我效能低的學(xué)員即使掌握了培訓中所教的知識和技能，也不能有效地應用他們;成就動(dòng)機也會(huì )影響受訓者的培訓遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導反饋、同事支持、時(shí)間支持為主要的影響因素。
2、培訓的基本過(guò)程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實(shí)施過(guò)程，最后對培訓的效果進(jìn)行評估。
3、對組織人力資源現狀的評價(jià)與分析
1)考察組織目前的人力資源現狀及未來(lái)所要求的人力資源供應。
2)考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發(fā)展需求。
3)評價(jià)與分析組織人力資源現狀的常用指標。
第二節 指導培訓實(shí)施
1、設計培訓教育發(fā)展系統
1)明確教育培訓系統的設計思路
戰略導向：?jiǎn)T工培訓的總體方向;對各種變動(dòng)因素的評估;培訓的基本方法;臨時(shí)性靈活措施的安排;對培訓效果進(jìn)行評估，必要時(shí)對培訓方案進(jìn)行修改。
政策保證：企業(yè)應有自上而下的明確的培訓政策。
組織支持：組織支持貫穿于培訓的全過(guò)程，獲得組織支持是保證培訓活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。
2)企業(yè)教育培訓系統的構成 采集者退散
3)企業(yè)教育培訓指導系統
2、指導執行人力資源開(kāi)發(fā)計劃
1)確定培訓者角色及其職能
培訓文化淡薄階段，培訓工作者承擔實(shí)施者職能;培訓文化發(fā)展階段，培訓工作者既是企業(yè)戰略促進(jìn)者又是培訓實(shí)施者;培訓文化成熟階段，培訓工作者承擔戰略促進(jìn)者職能。
2)建設高效的培訓組織
根據企業(yè)需要的職能進(jìn)行組織結構設計是其根本原則。
3)選擇合適的培訓模式
三種培訓模式的比較
4)建立動(dòng)態(tài)的信息系統：外部培訓信息和內部培訓信息。
3、保證實(shí)施規劃所具備的資源
包括人、財、物、時(shí)間和信息等。
第三節 培訓評估 采集者退散
1、培訓方案設計的要素
對照組：對照組學(xué)員與實(shí)驗組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參加將要評估的人力資源開(kāi)發(fā)培訓項目。
評估手段的時(shí)間選擇：
事前測試：1)當事前測試影響學(xué)員的業(yè)績(jì)表現時(shí)，就應該避免進(jìn)行事前測試;2)當事前測試沒(méi)有什么意義時(shí)，要避免使用;3)事前測試與事后測試的內容要一致或大體相同，所設定的分數要有一個(gè)共同的基礎，以便對比;4)事前測試與事后測試應該在同樣的或類(lèi)似的條件下進(jìn)行。
在項目實(shí)施過(guò)程中的評測：可以衡量培訓目標的進(jìn)展情況，也可以獲得有關(guān)部門(mén)的反饋信息，經(jīng)便做出適當的調整。
多重測評：了解培訓項目前后某些趨勢的變化情況，對做出預測或比較非常重要。
培訓結束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇：1)可以收集到二級評估數據，以便確定學(xué)員對培訓項目所傳授的知識或技能的撐握情況;2)對三級評估數據的跟蹤可以確定知識和技能在實(shí)際工作中的應用情況;3)對四級評估數據的跟蹤所需要的時(shí)間間隔往往要比實(shí)施二級跟蹤所需要的時(shí)間間隔長(cháng)(三到六個(gè)月)。
影響有效性的因素：時(shí)間或歷史;測試的影響;選擇;流失率。
2、常見(jiàn)的培訓評估方案
關(guān)注：培訓產(chǎn)生了何種客觀(guān)的影響;確立培訓活動(dòng)與影響之間的因果關(guān)系;確立培訓的作用機制;確認項目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機制。
常見(jiàn)的評估方案有：實(shí)驗設計、準實(shí)驗設計、非實(shí)驗設計。
非實(shí)驗設計：無(wú)參照組(包括單組別前測后測設計和簡(jiǎn)單時(shí)間序列設計)
準實(shí)驗設計：有非隨機產(chǎn)生的參照組(包括前測-后測對照組設計、時(shí)間序列設計對照組設計、單一后測對照組設計)
實(shí)驗設計：有隨機產(chǎn)生的參照組(包括前測-后測控制組設計、索羅門(mén)四小組設計、單一后測控制組設計、要素評估設計)。
相關(guān)推薦：
