第三節 選拔與評估
決定招聘步驟：能否不增加人滿(mǎn)足條件(如崗位合并、加班);能否用臨時(shí)人員;內部招聘;外部招聘。
選拔的步驟：篩選申請材料;預備性面試;知識技能測驗;心理測試;結構化面試;其他評價(jià)中心測試、身體檢查、背景調查等。
1、職業(yè)心理測試
1)特點(diǎn)：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標準化測定。
2)心理測試的種類(lèi)
能力測試：通過(guò)對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來(lái)預測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展潛能。分為一般能力(智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試。
國內外有影響的的智力測試有：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多。
特殊能力測試的目的在于評價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展潛能，尤其適應于缺乏經(jīng)驗的應聘者。目前應用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機械傾向測試、文書(shū)傾向測試等。
人格測試：用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。
常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問(wèn)卷、梅耶爾斯-布雷格斯類(lèi)型指示量表、教育和職業(yè)計劃的自我指導探索。
影響最大的是美國心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計劃的自我指導探索”。提出人格分成6種：現實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì )型、管理型、常規型。
分析：1)看藝術(shù)型與常規型、現實(shí)型的差距是否較大。2)將得分最多的三種人格類(lèi)型依次排列，綜合解釋。3)針對得分最低的人格特征提出問(wèn)題，提出咨詢(xún)意見(jiàn)。
投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統覺(jué)測試。
興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對預測銷(xiāo)售人員的可培
訓程度及職業(yè)潛力有較高效度;對管理人員、工藝師、駕駛員的預測亦有中等水平的效度。
學(xué)業(yè)成就測試：測試經(jīng)過(guò)訓練所獲得的知識、技能和成就。適應于選拔專(zhuān)業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。
3)心理測試的衡量標準
標準化：測試題目的標準化;施測的標準化;評分的標準化;分數解釋的標準化。
效度：主要方法有結構效度、內容效度和效標關(guān)聯(lián)效度。
信度：衡量測試結果是否穩定、可靠的指標。如果測試結果穩定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。
常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績(jì)的分布結構，包括它的集中趨勢(通常用平均數表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。它能說(shuō)明某一測試結果分數相對于同類(lèi)被測試者所處的水平。
4)心理測試的選用要求
時(shí)間：過(guò)長(cháng)，易引起受測者的疲勞和反感且給具體實(shí)施帶來(lái)困難。
費用：在不損害測試準確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測試。
實(shí)施：除非專(zhuān)業(yè)人員足夠，一般選用簡(jiǎn)單并易執行的測試為宜。
表面效度：指測試看起來(lái)是什么，顯示太淺顯或太深奧，受測者不會(huì )誠心合作，
測試結果：一些必須由專(zhuān)家解釋或應用，另一些可能人人能懂。
5)使用心理測試的要求
(1)要對使用心理測試的人進(jìn)行專(zhuān)門(mén)訓練;
(2)要將心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗相結合;
(3)要妥善保管好心理測試結果;
(4)要做好使用心理測試方法的宣傳。
2、結構化面試
1)結構化面試的設計
(1)分析崗位要求，建立測評要素體系(關(guān)鍵事件訪(fǎng)談)
(2)確定題目構成，設計編排面試題目
智能型、情境型、行為型、投射型
(3)明確評分標準，規劃測評實(shí)施過(guò)程
2)結構化面試的準備
材料準備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。
環(huán)境要求：考場(chǎng)相對獨立、安靜、不受外界干擾。
人員準備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門(mén)主管、用人部門(mén)主管、人事測評專(zhuān)家。
3)結構化面試的實(shí)施技巧
掌握面試程序的技巧;
與考生建立信任的技巧;
把握時(shí)間進(jìn)度的技巧;
提問(wèn)、追問(wèn)和插話(huà)的技巧;
避免評分誤差的技巧：測評人員要反復理解試題的意圖和評價(jià)標準的含義;要從測評全過(guò)程的角度對測評要素進(jìn)行全面的評價(jià);要注意運用多種感觀(guān)觀(guān)察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語(yǔ)言行為;不要逐題對號評價(jià);最終評價(jià)時(shí)，應考慮考生在有關(guān)測評要素中的整體表現。
認知偏差包括：第一印象、順序效應、評價(jià)趨勢、光環(huán)效應、從眾影響。
3、評價(jià)中心技術(shù)
一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現場(chǎng)測試或演練，由測評人員觀(guān)察候選人的具體行為，并給予評分。
起源于德國心理學(xué)家哈茨霍恩等人1929年建立的一套挑選軍官的多項評價(jià)程序。20世紀50年代美國電報電話(huà)公司(AT&T)在工業(yè)企業(yè)中率先使用評價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素質(zhì)測評;1956年，AT&T采用評價(jià)中心技術(shù)對公司幾百名初級管理人員進(jìn)行了評價(jià)。
1)評價(jià)中心的特點(diǎn)
針對性：有針對性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實(shí)施測評。
綜合性：將各種人才測評方法相互結合在一起;
動(dòng)態(tài)性：將受測者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時(shí)限和情景壓力下做出決策。
高效性：其預測結果與事實(shí)的吻合程度遠遠高于其他測評方法。
2)評價(jià)中心的測試方法
文件筐處理：考察計劃、決策能力;考證維度有個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書(shū)面表達能力、分析決策能力、敢擔風(fēng)險傾向和信息敏感性。
無(wú)領(lǐng)導小組討論：考察個(gè)人交往技能、領(lǐng)導技能和個(gè)人的影響力;維度有主動(dòng)性、宣傳鼓勵與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng )新能力、心理壓力、耐受力。
還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫(xiě)作、演講等方法。
4、背景調查
通常是用人單位通過(guò)第三方對應聘者的情況進(jìn)行了解和驗證。
原則：1)只調查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄;2)重視客觀(guān)內容的調查核實(shí);3)慎重選擇“第三者”;4)估計調查材料的可靠程度;5)利用結構化表格，確保不會(huì )遺漏重要問(wèn)題。
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