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第二節 基本薪酬設計
1、基本程序
薪酬設計的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
一般程序：
·通過(guò)崗位評價(jià)，確定每個(gè)職位的相對價(jià)值;
·通過(guò)職位定級定等;
·市場(chǎng)調查和結果分析;
·了解公司的薪酬策略和財務(wù)支付能力;
·確定薪酬等級的中點(diǎn)薪酬標準;
·確定各等級的薪酬差距;
·確定各相鄰等級間的重疊部分的大小;
·確定每個(gè)薪酬等級的薪酬幅度和檔次;
·確定具體計算辦法。
2、職位評價(jià)方法：解決內部公平
職位排序法、職位歸類(lèi)法、因子比較法、因子計分法。
3、市場(chǎng)調查：解決外部公平
調查策劃階段：調查目的(整體薪酬水平調整、薪酬差距的調整、薪酬晉升政策的調整、具體崗位薪酬水平的調整)、調查職位、調查的地區(行業(yè)、公司)、調查的具體內容、調查方法(查閱公開(kāi)信息、問(wèn)卷調查法、電話(huà)調查和上門(mén)訪(fǎng)問(wèn))、調查工具。
調查實(shí)施階段
調查處理階段
獲取薪酬調查數據的注意事項：
對職位的描述是否清楚?
薪酬調查數據是否在有效期內?
選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適?
哪些公司提供了薪酬調查數據?
是否報告了數據采集方法?
是否報告了數據處理方法?
平均數、中位數、25P和75P之間的關(guān)系如何?
每年參加調查的對象是否一致?
4、基本薪酬結構的確定和完善
1)基本薪酬結構設計應考慮的因素：薪酬水平、薪酬級差、薪酬等級、薪酬幅度、薪幅重疊。
