有朋友抱怨說(shuō)，“最近一直在忙著(zhù)招人，招到的一批新員工，有一大部分在試用期還沒(méi)有結束就辭職了，而且發(fā)現一個(gè)崗位至少要經(jīng)過(guò)兩三個(gè)試用以后，才會(huì )有一個(gè)合適的，每天人力資源部人來(lái)人往的，基本上都是應聘的和試用期離職的�！�
招聘是一項系統工程，作為企業(yè)員工隊伍更新和補充體系，招聘環(huán)節一直是企業(yè)人力資源管理的基本工作。我一直覺(jué)得招聘是一項復雜而又具有藝術(shù)性的工作。從招聘的預期分析來(lái)看，招聘應該是對企業(yè)人力資源狀況的整體評估以及發(fā)展預期;從招聘的行為角度看，招聘更像是一次企業(yè)形象以及崗位價(jià)值的營(yíng)銷(xiāo)，而從招聘的選拔考察來(lái)講，他應該是一種對人格特性以及潛力的分析認知，不僅僅是理性客觀(guān)的測試，更多的還有感性的直覺(jué)評價(jià)。
很多的時(shí)候，我們將招聘中的大部分精力都放在了人員需求分析，招聘及面試的過(guò)程設計，新員工的專(zhuān)業(yè)能力測試以及背景調查方面了，以至于總覺(jué)得似乎帶著(zhù)新來(lái)的員工走完入職的各項流程，往部門(mén)經(jīng)理面前一送，對這個(gè)崗位的招聘工作就已經(jīng)完成了。在我的理解中，從對企業(yè)進(jìn)行人員的需求分析評估開(kāi)始，然后通過(guò)不同的渠道發(fā)布招聘信息，物色人才，然后進(jìn)行篩選，面試，考察，直到新員工入職后融入團隊轉為正式員工的這樣一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，我覺(jué)得都應該屬于招聘環(huán)節的。
找到優(yōu)秀的人相對比較容易，因為大家對優(yōu)秀的認知標準基本上都比較一致，而對企業(yè)來(lái)講，更需要合適的人，那么合適的前提就要對企業(yè)的人力資源的需求進(jìn)行真實(shí)細致的分析了。因為這里的合適在很多的時(shí)候并不是根據一些特定的標準進(jìn)行量化的，由于在工作中更多的是人與人之間的互動(dòng)協(xié)作，合適的人選除了崗位任職能力和技能素質(zhì)的匹配以外，更為需要的是人與人之間的匹配。我們在為一個(gè)崗位選拔合適的人的時(shí)候，更多的是關(guān)注員工的職業(yè)技能素質(zhì)是否與該崗位的任職能力是否相匹配，而常常忽視這個(gè)員工從性格、做事的風(fēng)格以及人際關(guān)系的處理方面，是否與該崗位需要經(jīng)常進(jìn)行協(xié)作溝通的同事們相匹配。
在企業(yè)的不同工作年限的員工中，新入職員工的離職率其實(shí)一直是最高的，原因更多的不是不勝任崗位要求，而是不能夠適應企業(yè)的工作氛圍和人際溝通的方式。我曾經(jīng)對一段時(shí)間新招聘的員工進(jìn)行過(guò)一個(gè)小小的調查分析，我發(fā)現新員工能夠有人主動(dòng)關(guān)心，并經(jīng)常有人了解他們的思想動(dòng)態(tài)，那么這樣的員工通常會(huì )能夠以積極的心態(tài)融入到公司的氛圍中，而如果在老員工中有熟人，或者新員工很快的在現有的員工隊伍中交到一兩個(gè)朋友的話(huà)，那么這些新員工會(huì )通過(guò)這些所謂的“人際橋梁”，快速的融入到員工的隊伍中，并能夠在較短的時(shí)間內與自己所處的團隊打成一片;而那些不愿意主動(dòng)與溝通，愿意固守于某種模式，或者比較喜歡自我中心的人，常常會(huì )陷入一種孤立或者無(wú)法適應環(huán)境的變化的狀態(tài)，從而經(jīng)常出現所謂的試用期不適應導致過(guò)于頻繁的離職。
我們都知道不同的崗位對于人的要求是不一樣的，因此，很多的時(shí)候不知是人際關(guān)系的處理問(wèn)題，而是角色的適應性的問(wèn)題。比如說(shuō)，在管理崗位，一個(gè)能夠快速的融入團隊，并能夠在自己的角色上為整個(gè)團隊的運作發(fā)揮積極作用的人，要比一個(gè)專(zhuān)業(yè)能力極強但是不懂得和人相處的家伙，對企業(yè)來(lái)講，更為合適;而在技術(shù)崗位，一個(gè)性格內向，喜歡獨立完成工作的專(zhuān)才，要遠比一個(gè)性格活波的員工更勝任繁瑣而且對細節要求極其苛刻的工作。同樣，一個(gè)非常講究原則的人在人情關(guān)系很濃的環(huán)境中很難生存下去;而一個(gè)在工作中很隨意的人進(jìn)入規則明確，制度規范的企業(yè)中會(huì )表現出明顯的不適應性。
因此，在招聘環(huán)節中，一個(gè)最為值得重視的問(wèn)題應該是新員工適應性的引導，一般來(lái)講，一個(gè)人對新環(huán)境的熟悉過(guò)程大概是一個(gè)月左右，而對新環(huán)境的充分認識和接受通常為三個(gè)月到一年。一般員工能夠通過(guò)試用期，并做滿(mǎn)三個(gè)月的，通常都能夠持續的做滿(mǎn)一年，而一年后對新員工的評估以及激勵措施將決定新員工繼續留在公司的時(shí)間。因此，招聘的前期工作更多的是保證人才的質(zhì)量，而招聘后對選擇的員工的安排則更能夠保證企業(yè)期望的員工隊伍的相對穩定性�，F在找工作，得面試。面試技巧也是一大學(xué)問(wèn)，面試的功夫做到家了。
那么在新人的引導環(huán)節，第一個(gè)月不僅僅是需要對新員工進(jìn)行公司價(jià)值觀(guān)，企業(yè)文化氛圍以及一些基本的企業(yè)狀況方面的培訓宣傳，更多的是為新員工提供更多的與不同的員工進(jìn)行私下交流和接觸的機會(huì )。我們曾經(jīng)做出過(guò)這樣的規定，部門(mén)有新員工加入，部門(mén)的主管必須請全體部門(mén)成員一起為新員工開(kāi)一個(gè)歡迎會(huì )或者進(jìn)行一次聚餐，以增進(jìn)新員工與部門(mén)成員之間的了解和認識，從而加快新員工的融入。
新員工入職后將會(huì )指定一名與其工作崗位相對比較密切老員工作為其引導人，老員工熟悉公司的各種運行的規則以及人際關(guān)系，從而能夠幫助新員工在融入的過(guò)程中會(huì )比較順利一些，為了避免因強行指派導致老員工產(chǎn)生逆反心理，我們一般都會(huì )請新員工在崗位進(jìn)行一次自我介紹，然后由對這位新員工比較感興趣的老員工主動(dòng)將人領(lǐng)走，當然引導新員工熟悉和適應環(huán)境是有一定的激勵措施的，以保證老員工的積極性。這樣的舉措大大降低了新員工的離職率，提升了整體的員工招聘的質(zhì)量以及效果�，F在伺候老板真是越來(lái)越難，本文教你如何在職場(chǎng)如魚(yú)得水。
可能很多人認為這已經(jīng)延伸到了勞動(dòng)關(guān)系處理方面的措施，而我覺(jué)得這些正是招聘的最核心的東西，因為選人是招聘的工作重心，員工與崗位、與企業(yè)氛圍的匹配度是選擇合適的人的基礎，而將選擇到的人能夠充分的認同企業(yè)，并為企業(yè)產(chǎn)生更多的價(jià)值，則是招聘工作的根本目的。
