>>>2018下半年人力資源管理師一級基礎練習題匯總

　　某電器制造企業(yè)2007年改制并重新建立績(jì)效考核體系，考核以各部門(mén)工作內容為中心，考核內容由各部門(mén)自行申報，考核尺度主要為：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次，并根據考核結果確定員工月度績(jì)效工資發(fā)放額度。運行三年來(lái)，該企業(yè)每 年都對考核指標進(jìn)行改進(jìn)，雖然各部門(mén)的績(jì)效都完成得比較好，但公司的整體績(jì)效卻一直不理想。

　　1[簡(jiǎn)答題]請分析該企業(yè)績(jì)效考核工作存在的問(wèn)題。

　　參考解析：

　　該企業(yè)績(jì)效考核存在的問(wèn)題主要有：

　　1)考核方式以各部門(mén)申報為主，缺少對工作內容和各崗位職責的科學(xué)分析，考核指標難以體現各部門(mén)、各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。

　　2)各部門(mén)自行申報的考核內容很可能與企業(yè)戰脫節，只申報對自己部門(mén)較為有利、容易完成、效果顯著(zhù)的工作計劃，更多考慮的是部門(mén)和員工的局部利益。長(cháng)此以往，就沒(méi)有部門(mén)真正愿意在業(yè)務(wù)上進(jìn)行更深層次的研究，沒(méi)有人愿意在管理的盲點(diǎn)或難點(diǎn)上傾注精力。

　　3)過(guò)于強調短期工作效果，忽視了績(jì)效的長(cháng)期性。因此各部門(mén)和員工每月的績(jì)效目標完成得較好，而公司的整體績(jì)效結果卻不一定好。

　　4)考核標準未量化，導致評價(jià)過(guò)程摻雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結果不公正，產(chǎn)生結人緣、搞平衡的現象，偏離考核初衷。

　　2[簡(jiǎn)答題] 該企業(yè)擬采用平衡計分卡改進(jìn)績(jì)效管理，請先對平衡計分卡的不足之處做出分析。

　　參考解析：

　　平衡計分卡的不足之處有：

　　1)財務(wù)指標創(chuàng )立與量化相對容易，其他三個(gè)方面的指標需要企業(yè)的管理層根據企業(yè)的戰及運營(yíng)的主要業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細地斟酌。列出的指標有些不易收集數據，有些很難量化，這就對企業(yè)信息傳遞和反饋系統提出了很高的要求，很多企業(yè)難以滿(mǎn)足。

　　2)平衡計分卡要確定結果與指標間的關(guān)系，但整體績(jì)效結果與具體考核指標間的關(guān)系并不明顯或不容易量化。企業(yè)要耗費大量時(shí)間和精力去研判，且短期內不一定成功。

　　3)平衡計分卡要求企業(yè)從財務(wù)、客戶(hù)、內部流程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)方面考慮戰目標的實(shí)施，并為每個(gè)方面制定詳細而明確的目標和指標。它需要全體成員參加，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)人都有自己的平衡計分卡，企業(yè)要付出較大的實(shí)施成本。

　　3[簡(jiǎn)答題] 為引入平衡計分卡優(yōu)化績(jì)效管理，該企業(yè)應對考核周期做何改進(jìn)?

　　參考解析：

　　該企業(yè)應對考核周期做如下改進(jìn)：

　　1)各指標考核周期應切合實(shí)際，不應都按月考核，周期過(guò)短將耗費過(guò)多精力，過(guò)長(cháng)將不能及時(shí)反應存在的問(wèn)題。

　　2)財務(wù)指標可按照全年指標逐月分解，特別是費用支出指標，考核周期如果太長(cháng)，將產(chǎn)生集中支出的壓力。

　　3)定性指標只會(huì )在一段時(shí)間內顯現，如員工態(tài)度，不必每月頻繁考核，可考慮按季度或半年考核。

　　4)為了更好掌握績(jì)效考核指標的完成情況，確保公司整體經(jīng)營(yíng)目標的完成，應將績(jì)效考核周期設計為“月度跟蹤、季度考核”，這樣可以及時(shí)有效地提醒和督促各部門(mén)和員工按時(shí)完成工作目標。(2分)

　　4[簡(jiǎn)答題] 按照美國著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家威廉姆森的分析，簡(jiǎn)答企業(yè)組織結構的基本類(lèi)型。

　　參考解析：

　　(1)U型組織結構。u型是一元結構，u型組織結構產(chǎn)生于現代企業(yè)發(fā)展的早期階段，是最基本的組織結構，特點(diǎn)是管理層級的集中控制。

　　(2)H型組織結構。H型組織結構即控股公司結構，嚴格地說(shuō)，它并不是企業(yè)的組織結構形式，而是企業(yè)集團的組織形式。

　　(3)M型組織結構。M型組織結構是當今大企業(yè)中最常見(jiàn)的組織結構，也是復雜程度最高的組織結構，通常分為事業(yè)部制組織結構和矩陣式組織結構兩種模式。

　　5[簡(jiǎn)答題] 勝任特征模型的定義有幾層含義?

　　參考解析：

　　(1)勝任特征模型反映了勝任特征的內涵，即勝任特征是區別績(jì)效優(yōu)異者和績(jì)效平平者的標志，是建立在卓越標準基礎之上的結構模式。

　　(2)勝任特征模型是在區別了員工績(jì)效優(yōu)異組和一般組的基礎上，經(jīng)過(guò)深入的調查研究和統計分析而建立起來(lái)的。建立勝任特征模型可采用T檢驗、回歸等數量分析方法。

　　(3)勝任特征模型是一組結構化了的勝任特征指標，可以通過(guò)數學(xué)表達式或方程式表現出來(lái)，方程中的各個(gè)因子是那些與績(jì)效高度相關(guān)的勝任特征要素的有機集合。根據實(shí)際需要，崗位勝任特征模型也可以采用列表的形式。

　　6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述國際勞工公約的分類(lèi)。

　　參考解析：

　　(1)基本****，包含結社自由、禁止強迫勞動(dòng)、機會(huì )和待遇平等以及禁止童工勞動(dòng)。

　　(2)就業(yè)與失業(yè)，包括就業(yè)政策、就業(yè)服務(wù)和機構、職業(yè)指導和培訓、殘疾人職業(yè)康復與就業(yè)、就業(yè)保障。

　　(3)工作時(shí)間和休息時(shí)間，包括日工作時(shí)間、周工作時(shí)間、年休假等。

　　(4)工資，包括工資制度、最低工資確定機制、工資保護。

　　(5)勞動(dòng)安全衛生標準。

　　(6)女工保護。

　　(7)童工和未成年工保護。

　　(8)社會(huì )保障。

　　(9)勞動(dòng)關(guān)系。

　　(10)勞動(dòng)行政與檢查。

　　(11)其他。適用特殊類(lèi)別雇員，包括老年工人、移民工人、土著(zhù)工人、海員、漁民、內河航運、碼頭工人、種植園工人等70多項標準。

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