點(diǎn)擊查看：2014年人力資源管理師(二級)《專(zhuān)業(yè)技能》習題匯總

　　一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，共46分)

　　1、企業(yè)選配培訓教師的基本標準有哪些?

　　2、簡(jiǎn)述設定關(guān)鍵績(jì)效指標時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題以及糾正方法。

　　3、企業(yè)解決人力資源過(guò)剩的常用方法有哪些?

　　二、案例分析題。(本題共3題，共54分)

　　4、這是一次為SH物流公司舉行的培訓課。課堂上，培訓師時(shí)而長(cháng)篇大論地講述，時(shí)而在白板上書(shū)寫(xiě)著(zhù)，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論，倉儲主管小李說(shuō)：“你們覺(jué)得這位名師如何?我可是耐著(zhù)性子聽(tīng)了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì )講些實(shí)用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒(méi)聽(tīng)到與我工作相關(guān)的內容!”而貨運主管小齊大聲說(shuō)道：“主管在培訓前可是發(fā)話(huà)啦，受訓完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸的，我想知道如何解決運輸中的突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問(wèn)題時(shí)應該如何處理，結果聽(tīng)了半天，還沒(méi)有摸到門(mén)道!”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢(qián)請他來(lái)上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽(tīng)課多不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話(huà)。倉儲主管小李又接著(zhù)說(shuō)：“我們抱怨也沒(méi)用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下�！必涍\主管小齊說(shuō)：“對!對!我們花錢(qián)并不是坐在這里聽(tīng)聽(tīng)課就行了，他雖然講的都沒(méi)錯，但對我們沒(méi)有用啊!這些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)!”

　　在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，這種令人失望的事并不少見(jiàn)，只是程度不同而已。

　　請結合本案例，回答以下問(wèn)題：

　　(1)請分析說(shuō)明是什么原因導致上述教學(xué)質(zhì)量問(wèn)題的發(fā)生?

　　(2)為了提高培訓師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應當注重抓好哪些工作?

　　5、HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為工程機械產(chǎn)品制造，人員規模2000余人，主要面對華北和西北市場(chǎng)。由于中國工程機械市場(chǎng)在2001年爆發(fā)性增長(cháng)，企業(yè)銷(xiāo)售規模增長(cháng)迅速，在2002年到2005年之間，銷(xiāo)售收入從16億元增長(cháng)到30億元左右，成為行業(yè)內領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的背后，是企業(yè)內部的管理問(wèn)題，其中最突出的就是薪酬問(wèn)題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類(lèi)型崗位的工資制度。例如(1)職能部門(mén)采用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%，績(jì)效工資占20%左右;(2)投術(shù)部門(mén)實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成;(3)車(chē)間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。

　　隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷(xiāo)售人員以及一線(xiàn)的生產(chǎn)工人的操作技能和專(zhuān)業(yè)能力要求越來(lái)越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開(kāi)始關(guān)注工資制度的改革問(wèn)題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過(guò)構建技能和能力工資體系，調動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習型組織的建立。

　　請結合本案例，說(shuō)明企業(yè)推行技能工資制應當注意哪些問(wèn)題?

　　6、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng )業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速。幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月l0多萬(wàn)元發(fā)展到每月l000多萬(wàn)元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導明顯感覺(jué)到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計較報酬。

　　F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習，為此特地到書(shū)店買(mǎi)了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)籍來(lái)研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話(huà)：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標，而是借助提高薪資，來(lái)激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的�！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢(xún)公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類(lèi)員工的薪酬水平，并對工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級員工的勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。

　　新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見(jiàn)影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿(mǎn)意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒(méi)有持續多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來(lái)員工持續的高效率，公司領(lǐng)導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問(wèn)題的癥結到底在哪兒呢?

　　請根據本案例，回答以下問(wèn)題：

　　(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設計、再改進(jìn)?

　　(2)為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?

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