點(diǎn)擊查看：2014年人力資源管理師(二級)《專(zhuān)業(yè)技能》習題匯總

　　一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，共46分)

　　1、簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jì)效指標的程序和步驟。

　　2、簡(jiǎn)述工作崗位分類(lèi)以及采用點(diǎn)數法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。

　　3、企業(yè)勞動(dòng)安全衛生技術(shù)環(huán)境的營(yíng)造主要包含哪些內容?

　　二、案例分析題。(本題共3題，共54分)

　　4、PS計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)有限公司是一家專(zhuān)門(mén)從事軟件開(kāi)發(fā)、電子商務(wù)、系統集成、計算機產(chǎn)品代理銷(xiāo)售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司招聘客戶(hù)經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò )產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶(hù)進(jìn)行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專(zhuān)員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話(huà)標準，性格開(kāi)朗，對崗位了解，邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據求職者的應答表現，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應的評價(jià)。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。

表1溝通能力指標說(shuō)明

 　　(1)在面試實(shí)施過(guò)程中應注意掌握哪些技巧?(10分)

　　(2)根據上述資料，為“溝通能力”指標設計一個(gè)面試提問(wèn)和評分標準。(10分)

　　5、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現象，進(jìn)一步體現對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開(kāi)始實(shí)施崗位工資制。其內容是：以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類(lèi)崗位的工資差別和標準，通過(guò)工作崗位評價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個(gè)崗位的績(jì)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種一崗位加績(jì)效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。

　　改革初期，成效是巨大的，然而，隨著(zhù)時(shí)間的推移，尤其是當公司規模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續一年甚至更長(cháng)時(shí)間沒(méi)有調整，獎金沒(méi)有發(fā)放，這對任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開(kāi)公司，而繼續留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了一次薪資問(wèn)題專(zhuān)題會(huì )，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進(jìn)行改革?”“改革從何處下手?”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系?”等問(wèn)題爭議很大，沒(méi)有形成一致的意見(jiàn)。

　　請根據本案例，回答以下問(wèn)題：

　　(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題?

　　(2)一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應體現哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用?

　　6、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤’’的工資獎金分配制度。其具體內容如下：

　　一是以實(shí)現勞動(dòng)價(jià)值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，每類(lèi)又細分出10～12個(gè)等級，每個(gè)等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實(shí)行職稱(chēng)聘任制，每3年一聘�？蒲腥藛T實(shí)行職稱(chēng)工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制�？蒲袓徫坏钠骄�工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。

　　二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據，確定獎金分配數額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到l0萬(wàn)元�？傮w上看，獎金是崗位工資的1～3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開(kāi)工資分配的差距。

　　請結合本案例回答以下問(wèn)題：

　　(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)?

　　(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議?

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