點(diǎn)擊查看：2014年上半年人力資源管理師二級練習題匯總

　　1、 在經(jīng)濟統計中，預值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標數據，事先規定一定的控制范圍值，并編入程序，當錄入的數據( )時(shí)，計算機將拒絕接受。

　　A、 不全面

　　B、 不準確

　　C、超出范圍

　　D、 邏輯錯誤

　　2、( )是指一名上級領(lǐng)導直接領(lǐng)導下級的人數，它與( )相互聯(lián)系，相互制約。

　　A、 管理寬度、管理跨度

　　B、 管理幅度、管理層次

　　C、 管理層次、管理幅度

　　D、 管理幅度、管理寬度

　　3、 廣義的人力資源規劃事情所有類(lèi)型人力資源計劃的總稱(chēng)，從規劃的期限上看，( )年以上的為長(cháng)期規劃，一年以?xún)鹊臑槎唐谟媱�，介于兩者之間的是中期規劃。

　　A、2

　　B、3

　　C、4

　　4、 狹義的人力資源規劃，是指企業(yè)從戰略規劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據期內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來(lái)對人力資源的需求，以及滿(mǎn)足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過(guò)程，也可以叫做( )的制定。

　　A、 企業(yè)人員計劃

　　B、 人力資源發(fā)展計劃

　　C、人力資源開(kāi)發(fā)計劃

　　D、 人力資源管理計劃

　　5、 當企業(yè)下一年度工資調整的意向小于當地最低工資標準與消費者物價(jià)指數兩者增長(cháng)幅度的最高比例時(shí)，應建議企業(yè)適當( )調整幅度，以求正確地解決現存問(wèn)題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)。

　　A、 降低

　　B、 提高

　　C、 持平

　　D、 根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)現狀進(jìn)行

　　1、C 2、B 3、D 4、A 5、B

　　6、 對于寬泛型的薪酬等級，主要的特點(diǎn)是新酬等級少、成平行型、這種等級類(lèi)型在( )、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見(jiàn)。

　　A、 成熟的

　　B、 不成熟的

　　C、規模很大的

　　D、 規模很小的

　　7、 崗位評價(jià)的結果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)系的是( )。

　　A、 崗位與職務(wù)的相關(guān)度

　　B、 崗位的等級高低

　　C、 崗位與薪酬的對應關(guān)系

　　8、 在工資獎金的調整中，如果出現員工薪酬等級沒(méi)有降低，但調整后的薪酬水平比原來(lái)的低，則應( )。

　　A、 重新調整薪酬等級方案

　　B、 保持原有工資水平

　　C、 降低工資水平

　　D、 薪酬等級不變，執行新的薪酬標準

　　9、 企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有( )：

　　A、 合理性原則

　　B、 計劃性原則

　　C、協(xié)調性原則

　　D、 標準化原則

　　10、 單位錄用員工的，應當自錄用之日起( )日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶(hù)的設立或者是轉移手續。

　　A、20日

　　B、25日

　　C、30日

　　D、兩個(gè)月內

　　6、B 、C 8、A 9、E 10、C

　　11、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進(jìn)行的工作是( )：

　　A、 崗位分析

　　B、 了解勞動(dòng)力需求關(guān)系

　　C、薪酬調查

　　D、 了解企業(yè)的財力狀況

　　12、 某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個(gè)月需要交納的個(gè)人所得稅為( )：

　　A、125元

　　B、130元

　　C、135元

　　D、140元

　　13、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度以( )為制定的主體，以公開(kāi)正式的行政文件為表現形式。

　　A、 勞動(dòng)者

　　B、 企業(yè)

　　C、勞動(dòng)管理部門(mén)

　　D、 勞動(dòng)法律

　　14、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物，所以從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，制定勞動(dòng)關(guān)系管理制度必須( )。

　　A、 公平合理

　　B、 平等自愿

　　C、互惠互利

　　D、 有企業(yè)員工的參與

　　15、 由于勞動(dòng)法律關(guān)系是( )，即勞動(dòng)合同主體即是權利主體，又是義務(wù)主題，任何一方在自己未履行義務(wù)的條件下，無(wú)權要求對方履行義務(wù)。

　　A、雙向關(guān)系

　　B、雙務(wù)關(guān)系

　　C、勞動(dòng)關(guān)系

　　D、聘用與被聘用關(guān)系

　　11、C 12、C 13、B 14、D15、B

　　16、 “應聘人員的年齡不超過(guò)35歲”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的( )。

　　A、 確保質(zhì)量原則

　　B、 公平公正原則

　　C、雙向選擇原則

　　D、 效率優(yōu)先原則

　　17、 績(jì)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jì)效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程。其中績(jì)效計劃的意思為( )。

　　A、 績(jì)效溝通

　　B、 績(jì)效目標的制定

　　C、持續的績(jì)效溝通

　　D、 績(jì)效評價(jià)標準

　　18、 績(jì)效考評一般包括業(yè)績(jì)考評、能力考評和( )。

　　A、 工作態(tài)度考評

　　B、 責任感考評

　　C、開(kāi)拓性考評

　　D、 工作熱情考評

　　19、 以員工行為為對象進(jìn)行考評的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀(guān)察量表法、行為定點(diǎn)量表法、排隊法、( )等。

　　A、 書(shū)面法

　　B、 混合標準尺度法

　　C、硬性分配法

　　D、 生產(chǎn)能力衡量法

　　20、 在對員工進(jìn)行能力考評時(shí)，一般分為基本能力和( )兩個(gè)部分。

　　A、 業(yè)務(wù)性能力

　　B、 經(jīng)驗性能力

　　C、創(chuàng )新性能力

　　D、 寫(xiě)作性能力

　　16、B 17、B 18、A 19、C 20、B

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