第二部分 理論知識
（51~150題，共100道題，滿(mǎn)分為100分）
一、單項選擇題（51~110題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）
51、對勞動(dòng)法的闡述，不正確的是（ D ）。
（A）對勞動(dòng)力市場(chǎng)的運作具有不可替代的作用
（B）體現了勞動(dòng)既是權利又是義務(wù)的基本原則
（C）它是以實(shí)現勞動(dòng)力資源配置合理化為宗旨
（D）所有與勞動(dòng)者有關(guān)的社會(huì )關(guān)系都是勞動(dòng)法的調整對象
52、產(chǎn)生勞動(dòng)力需求增量的根源不在于（ C ）。
（A） 消費總量的增加
（B）消費結構的變化
（C） 消費群體的擴大
（D） 消費內容的豐富
53、勞動(dòng)法確認勞動(dòng)者為勞動(dòng)力所有者，使勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于勞動(dòng)力（ B ）。
（A） 求方客體的獨立地位
（B） 供方主體的法律地位
（C） 供方客體的法律地位
（D） 求方主體的自主地位
54、從（ D ）的角度，可將勞動(dòng)力市場(chǎng)分為有組織的市場(chǎng)和非組織的市場(chǎng)，即自發(fā)市場(chǎng)、合法市場(chǎng)與非法市場(chǎng)。
（A） 市場(chǎng)機制
（B） 市場(chǎng)分層
（C） 社會(huì )認定
（D） 市場(chǎng)法制
55、勞動(dòng)力資源的微觀(guān)配置是指用人單位內部對勞動(dòng)者的（ C ）的安排。
（A） 工作地點(diǎn)、工作對象和工作量
（B） 作業(yè)地點(diǎn)、作業(yè)時(shí)間和作業(yè)量
（C） 勞動(dòng)崗位、工作時(shí)間和勞動(dòng)量
（D） 勞動(dòng)范圍、勞動(dòng)對象和勞動(dòng)量
56、人力資源與其他資源不同，具有（ A ）等特征。
（A） 戰略性、能動(dòng)性和被開(kāi)發(fā)的無(wú)限性
（B） 戰略性、能動(dòng)性和被開(kāi)發(fā)的有限性
（C） 積極性、創(chuàng )造性、可用性和無(wú)限性
（D） 積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性和有限性
57、論證的方法很多，（ B ）是通過(guò)講故事、舉實(shí)例，用比喻來(lái)證明兩個(gè)事物之間具有某種共同的特點(diǎn)。
（A） 歸納法
（B） 類(lèi)比法
（C） 舉例法
（D） 比較法
58、在運用頭腦風(fēng)暴法組織群體決策時(shí)，錯誤的做法是（ B ）。
（A） 鼓勵參與者各抒己見(jiàn)
（B） 要對提出意見(jiàn)的數量進(jìn)行控制
（C） 對各種意見(jiàn)和方法的評判要放到最后階段
（D） 鼓勵他人對已經(jīng)提出的意見(jiàn)進(jìn)行補充和修改
59、不屬于財務(wù)主管的鑒別性勝任征的是（ C ）。
（A） 風(fēng)險規避和計劃能力
（B） 分析能力和推理能力
（C） 組織協(xié)調方面的能力
（D） 相關(guān)的財務(wù)報表填寫(xiě)技能
60、在團隊中分析方案的可行性，并為決策提供住處支持的角色稱(chēng)為（ C ）。
（A） 創(chuàng )造者
（B） 評價(jià)者
（C） 聯(lián)絡(luò )者
（D） 維護者
61、關(guān)于企業(yè)的組織文化，理解錯誤的是（ A ）。
（A） 組織文化在加強組織內部的整合性的同時(shí)往往會(huì )減低其對外部的適應性
（B） 當組織環(huán)境發(fā)生改變時(shí)，原有的組織文化可能會(huì )導致組織成員抗拒變革
（C） 組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價(jià)值觀(guān)，從而降低管理成本
（D） 當兩個(gè)文化差別較大的企業(yè)進(jìn)行合并的時(shí)候，組織文化的沖突會(huì )增加合并的風(fēng)險
62、矩陣制組織結構的最大特點(diǎn)是（ D ）。
（A） 住處溝通迅速
（B） 集權和分權相結合
（C） 集中決策、分散經(jīng)營(yíng)
（D） 具有雙道命令系統
63、以下各項中，以工作成果為中心來(lái)設計部門(mén)結構的是（ D ）。
（A） 直線(xiàn)制
（B） 直線(xiàn)職能制
（C） 矩陣制
（D） 事業(yè)部制
64、狹義的人力資源規劃的最終目的是（ D ）。
（A） 保持人力
（B） 制定政策
（C） 預測目標
（D） 供需平衡
65、以下說(shuō)法錯誤的是（ C ）。
（A） “因事設崗”是設置崗位的基本原則
（B） 企業(yè)戰略的變化快于組織結構的變化
（C） 企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達到平衡
（D） 技術(shù)復雜程度決定著(zhù)組織的分工和作業(yè)的專(zhuān)業(yè)化程度
66、某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時(shí)為5050，企業(yè)的勞動(dòng)效率工時(shí)為50，計劃勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數為0.01。運用勞動(dòng)定額法預測該企業(yè)人力資源需求量應為（ B ）。
（A） 50人
（B） 100人
（C） 150人
（D） 200人
67、以下各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（ A ）。
（A） 德?tīng)柗祁A測技術(shù)
（B） 回歸分析方法
（C） 勞動(dòng)定額法
（D）轉換比率法
68、企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬的制度規范是（ B ）。
（A） 技術(shù)規范
（B） 企業(yè)基本制度
（C） 業(yè)務(wù)規范
（C） 個(gè)人行為規范
69、以下說(shuō)法正確的是（ C ）。
（A） 員工開(kāi)發(fā)計劃是企業(yè)各種人力資源具體計劃的核心
（B） 勞動(dòng)定額的兩種基本表現形式是看管定額和服務(wù)定額
（C） 企業(yè)人力資源需求的滿(mǎn)足，應優(yōu)先考慮外部人力資源供給
（D） 當分公司發(fā)生資不抵債時(shí)，母公司必須對分公司的債務(wù)負責
70、單位在人員招聘上存在的“人才高消費”的傾向可以通過(guò)（ D ）分析出來(lái)。
（A） 人員使用效果分析
（B） 人與事總量配置分析
（C） 人與事結構配置分析
（D） 人與事質(zhì)量配置分析
