研究和咨詢(xún)機構公司執行董事會(huì )(Corporate Excutive Board，CEB)日前宣布，企業(yè)中的明日之星們的敬業(yè)度正在降低，并積極尋找新的就業(yè)機會(huì )。調查顯示，高達25%的高潛力員工可能會(huì )在年內離開(kāi)現有的公司，而2006年這一數字僅為10%。
這項面向全球100多家企業(yè)中超過(guò)20000名關(guān)鍵雇員的調查顯示，高達21%的員工認為自己已經(jīng)處于“高度不敬業(yè)”(highly desengaged)的狀態(tài)，這一數字自2007年開(kāi)始已經(jīng)增長(cháng)了三倍。負責調查的專(zhuān)家組認為，企業(yè)必須更加重視和解決領(lǐng)導人才規劃問(wèn)題，以確保未來(lái)的成功所必備的人才儲備底線(xiàn)。
“企業(yè)正處于失去他們最有才華雇員忠誠度的風(fēng)險之中”，康拉德·施密特(Conrad Schmidt)，CEB執行董事兼首席研究官說(shuō)：“對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，眼下最重要的就是采取行動(dòng)，重建高潛力員工的忠誠度，力爭保留他們，并且重新評估組織的繼任計劃，維護組織領(lǐng)導團隊的能力�！�
為了幫助企業(yè)避免關(guān)鍵員工流失帶來(lái)風(fēng)險，CEB提供了以下6條有效識別、重建忠誠并高效管理高潛力員工的方法：
1.刺激。新晉領(lǐng)導者需要獲得工作激勵，被承認并且擁有成長(cháng)的機會(huì )。如果這些條件得不到滿(mǎn)足，他們的忠誠度將很快下降。
2.測試。明確地測試候選者的能力、忠誠度和愿望，以確保他們能夠扮演好其職業(yè)生涯中極具挑戰的那些角色。
3.管理。讓直線(xiàn)經(jīng)理管理高潛力員工往往會(huì )限制其獲得提升的機會(huì )，并導致部門(mén)間的人才囤積現象，應該在公司的層面上統一管理這些高潛力員工。
4.挑戰。高潛力員工需要被放在那些新技能能夠——或者必須被獲得和發(fā)展的職位上。
5.認同。高潛力員工往往需要公司在薪酬方面對其加以認同。所以，請給他們提供有別于普通員工的津貼以體現這種認可。
6.事業(yè)。將高潛力員工納入公司的戰略規劃中，與其一同分享公司的未來(lái)，幫助他們認知到自己將有空間實(shí)現自己的理想和價(jià)值。
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