點(diǎn)擊查看：2014年人力資源管理師考試輔導：資源規劃匯總
1. 貫穿部門(mén)結構的不同模式的組合(設計)原則：
結構模式本身貫穿著(zhù)一定的組合原則，包括以工作和任務(wù)為中心的組織設計原則，以成果為中心的組織設計原則和以關(guān)系為中心的組織設計原則。
2. 以工作和任務(wù)為中心來(lái)設計部門(mén)結構的結果及優(yōu)缺點(diǎn)
�、俳Y果：以工作和任務(wù)為中心來(lái)設計部門(mén)結構，其設計的結果是直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣結構(任務(wù)小組)等組織結構模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。
�、趦�(yōu)點(diǎn)：這種結構模式的最大優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩定性。
�、廴秉c(diǎn)：組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。在企業(yè)規模較小時(shí)，這種結構模式能夠有效地保證企業(yè)總體目標的實(shí)現，在外部環(huán)境變化不大時(shí)，能夠適應環(huán)境的要求;而當企業(yè)規模較大或外部環(huán)境復雜多變時(shí)，員工的不安全感就會(huì )上升，企業(yè)的適應性就隨之下降。因此，這種結構模式的應用范圍受到一定的限制。
3. 以成果為中心來(lái)設計部門(mén)結構的結果及優(yōu)缺點(diǎn)
(1)結果：以成果為中心來(lái)設計部門(mén)結構，通常表現為事業(yè)部制和模擬分權制結構模式。
(2)優(yōu)點(diǎn)：
�、僭谶@種結構模式下，一個(gè)企業(yè)由若干個(gè)自治性或模擬的自治性單位所組成，每個(gè)單位須對自己的工作成績(jì)和成果負責并對整個(gè)企業(yè)做出貢獻。
�、谑聵I(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，它既能使每個(gè)自治單位了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù);既具有高度的穩定性，又具有較強的適應性。
�、郛斠粋�(gè)企業(yè)規模很大且產(chǎn)品種類(lèi)復雜或者分布區域很廣的時(shí)候，采用事業(yè)部結構模式能夠取得良好的效果，
(3)缺點(diǎn)：
�、佼斠粋�(gè)企業(yè)規模很大且產(chǎn)品種類(lèi)復雜或者分布區域很廣的時(shí)候，采用事業(yè)部結構模式能夠取得良好的效果，但需設置較多的機構，管理費用較多。
�、谀M分權制結構中的各個(gè)部門(mén)和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權，但它有自己的管理機構，并用內部規定的轉移價(jià)格來(lái)相互購買(mǎi)和出售，或進(jìn)行利潤和成本計算。
�、郛斠粋�(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權結構模式比較適用，但其明確性不強，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。
4. 以關(guān)系為中心的組織設計形成的系統結構的適用范圍及缺點(diǎn)
�、龠m用：從本質(zhì)上說(shuō)，該結構模式只是將其他組織設計原則加以綜合應用，它通常出現在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。一般的企業(yè)在一般的情況下不采用這種結構模式。
�、谌秉c(diǎn)：這種結構模式的實(shí)用性較差，因為它既缺乏明確性，也缺乏穩定性。
5. 部門(mén)結構的選擇應考慮的因素
部門(mén)結構的選擇，應根據企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情況進(jìn)行。一般來(lái)說(shuō)，應考慮以下一些因素：
�、倨髽I(yè)規模的大小。規模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設計的部門(mén)結構;規模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門(mén)結構;規模特大，則可考慮采用以關(guān)系為中心設計的部門(mén)結構。
�、诟鞑块T(mén)工作的性質(zhì)。如果一個(gè)部門(mén)工作以利潤為中心，可采用事業(yè)部制;如果一個(gè)部門(mén)工作以成本為中心或以責任為中心，則適宜用直線(xiàn)制或直線(xiàn)職能制。
�、弁獠凯h(huán)境的復雜程度和變化速度。如果外部環(huán)境穩定，對企業(yè)的影響因素比較簡(jiǎn)單，宜采用職能制結構;反之，則可考慮采用事業(yè)部制。
�、芷髽I(yè)的技術(shù)狀況。技術(shù)的復雜程度高低會(huì )影響管理層次的數目、管理人員的控制幅度、直接工人與間接工人的比例、管理人員占全體員工的比例、集權的程度等等，從而間接地對部門(mén)結構的選擇產(chǎn)生影響，特別是對規模較小的企業(yè)影響更大，這些企業(yè)是采用直線(xiàn)制還是直線(xiàn)職能制，在很大程度上受技術(shù)狀況制約。
�、萜髽I(yè)成員的素質(zhì)狀況。成員素質(zhì)高，往往對以工作和任務(wù)為中心設計的部門(mén)結構不適應，.更愿意接受以成果為中心設計的部門(mén)結構;反之亦然。
以上五個(gè)方面的因素往往是交互作用的，究竟主要應考慮哪個(gè)因素，應視企業(yè)情況而定。一個(gè)較大的企業(yè)，其整體性的結構模式和局部性的結構模式可以是不同的。例如，在整體上是事業(yè)部制的結構，在某個(gè)事業(yè)部?jì)葎t可以采用職能制的結構。因此，不應該把不同的結構模式截然對立起來(lái)。
6. 正式組織的概念
正式組織是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有意識地加以協(xié)調的行為或力的系統。
7. 正式組織概念包含的基本點(diǎn)是
�、贅嫵烧浇M織內容的，是人的行為，是個(gè)人的行為，不包含個(gè)人在內;不是體現個(gè)體人格的行為，而是以組織人格為特征的行為。
�、趥�(gè)人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質(zhì)特征。它是包含各種對立、利害關(guān)系在內的相互作用的行為體系。
�、壅浇M織是個(gè)人行為在方法、時(shí)間、質(zhì)量各方面都經(jīng)過(guò)有意識的調整而體系化的系統。它不同于個(gè)別的行為，不能歸結為個(gè)體行為的相加，正式組織行為可能大于、小于或等于個(gè)體行為的累計;是具有一定結構、統一目標、特定功能的整體。
�、苷浇M織是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的。當其中某一部分關(guān)系發(fā)生變化時(shí)，整體也隨之改變。
8. 非正式組織的概念
在組織活動(dòng)中，人與人之間長(cháng)期的社會(huì )性接觸和影響會(huì )形成共同的觀(guān)念、思維習慣和行為習慣，形成具有一定同質(zhì)性的心理狀態(tài)。所謂非正式組織，是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識地體系化了的多種心理因素的系統。
9. 設計在服務(wù)和后勤部門(mén)時(shí)，需要注意的問(wèn)題
為了與整體設計協(xié)調起來(lái)，在服務(wù)和后勤部門(mén)設計時(shí)，需要注意以下三個(gè)問(wèn)題：
�、俜⻊�(wù)和后勤部門(mén)的設立必須和整個(gè)組織的工作效率結合起來(lái)，即通過(guò)這些部門(mén)的設立，使整個(gè)組織的工作效率得到提高。
�、诒M可能把服務(wù)部門(mén)設置在靠近被服務(wù)的單位所在地，以使這些部門(mén)能又快又好地提供所需要的服務(wù)。
�、圩⒁夥⻊�(wù)部門(mén)的社會(huì )化趨勢。凡是可以利用外部力量來(lái)滿(mǎn)足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門(mén)更低時(shí)，就不需要再專(zhuān)設服務(wù)部門(mén)。如果已有后勤和服務(wù)部門(mén)，則可讓其在滿(mǎn)足企業(yè)內部服務(wù)需要的同時(shí)，向社會(huì )開(kāi)放，為社會(huì )服務(wù)。
10. 組織結構診斷的概念
是針對企業(yè)組織結構存在的問(wèn)題，通過(guò)調查分析，找出原因，提出可行的改進(jìn)方案，進(jìn)而幫助指導實(shí)施的一種管理改善活動(dòng)，它是組織結構變革的一個(gè)重要步驟和科學(xué)方法。
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