從“薪”上提高員工滿(mǎn)意度說(shuō)到員工的滿(mǎn)意度，企業(yè)和員工都要將心比心，從對方的角度考慮問(wèn)題。為什么會(huì )出現人員的過(guò)度流動(dòng)?許多老板還覺(jué)得困惑，“我從自己兜里掏出來(lái)給員工的夠多了，怎么就是留不住他呢?”

　　嚴重的激勵不相容，橫亙在企業(yè)——員工關(guān)系之中。老板們覺(jué)得委屈，辛辛苦苦，收獲的卻是員工離去的背影;而離職員工對老東家也少有感激，不滿(mǎn)、惆悵乃至憤恨充斥著(zhù)他們的內心。

　　重視員工的期望

　　原因何在?企業(yè)對員工還缺乏有效的了解，先驗性地認為企業(yè)提供的就是員工想要的。員工的期望被嚴重地忽視了。

　　所謂員工期望，就是指員工通過(guò)對自身掌握的信息和從外部獲得的信息進(jìn)行綜合分析、評估的基礎上，在內心中所形成的對企業(yè)提供給自己的“產(chǎn)品”(包括工作、薪酬、福利等)的一種基本要求，并據此對企業(yè)的行為形成的一種期望。而員工期望管理，就是指企業(yè)要對員工的期望進(jìn)行管理，對其不合理的期望予以說(shuō)明和剔除，對其合理的期望進(jìn)行最大程度的滿(mǎn)足，同時(shí)引導員工建立正確有效的期望，最終實(shí)現員工滿(mǎn)意的目標。

　　其實(shí)企業(yè)在招聘人員進(jìn)入時(shí)，/考試大/收集/本身就有一個(gè)預存立場(chǎng)，這個(gè)職位，我給的工資不會(huì )超過(guò)一個(gè)薪值。而員工在應聘時(shí)，心里也會(huì )有一個(gè)期望值，這就是雙方的預存立場(chǎng)，如果雙方達成了這一目標，合作就成功了，而如果沒(méi)有達成這一目標，合作就無(wú)從談起。而每個(gè)員工事前的經(jīng)驗也會(huì )是一個(gè)籌碼，如果在這個(gè)企業(yè)工作過(guò)一段時(shí)間后，對于周遭的形勢有了更深入的了解，對于領(lǐng)域有了更多的經(jīng)驗，而與周?chē)�其他人的交流也�?huì )有一定的比較，這樣就容易使自己的預先期望不斷地發(fā)生變化，企業(yè)也在不斷發(fā)展，對于員工的這種期望的變化發(fā)展也要不斷給予關(guān)注，否則只有等待員工的離職申請書(shū)了。

　　薪酬體現內外部公平

　　薪酬制定公平并不是指大鍋飯，按年齡、學(xué)歷、職位等方面設定一個(gè)均值，而是根據整體業(yè)績(jì)水平和公司發(fā)展狀況，對職位和員工做整體評估，并根據地區和行業(yè)整體狀況，制定一個(gè)合理的薪資待遇。

　　一般企業(yè)對于管理層的價(jià)值都比較重視， 給予部門(mén)經(jīng)理以上的中層管理層較高的薪資待遇。這使得部門(mén)經(jīng)理較其下一級基層主管的收入高出數倍， 而基層主管的收入與一般職員則基本無(wú)差距。從公司的工資曲線(xiàn)圖上來(lái)看，一般都會(huì )存在一個(gè)急劇升高的陡坡。因此主管層員工職責與收入上的不對等嚴重影響了其工作積極性。 與之對應的人員流動(dòng)情況則是主管級業(yè)務(wù)骨干流失嚴重。

　　雖然崗位工資按照不同的級別制定了不同的標準， 但存在的問(wèn)題是，企業(yè)內部不分部門(mén)和崗位一律同級同薪，/考試大/收集/ 即所有部門(mén)經(jīng)理、所有主管處于同一工資水平。事實(shí)上， 公司對于不同部門(mén)內的同級職位的要求差距很大， 如后勤部經(jīng)理與技術(shù)部經(jīng)理之間、倉儲主管與銷(xiāo)售主管之間， 在專(zhuān)業(yè)技能、處理問(wèn)題的能力以及責任風(fēng)險等方面有著(zhù)不同的要求， 在薪酬上置差距不顧， 簡(jiǎn)單實(shí)行一刀切，必然嚴重影響員工的工作積極性。

　　企業(yè)一般都有年度考核和季度考核，甚至有的企業(yè)已經(jīng)實(shí)行了月度考核。 但經(jīng)常發(fā)生的情況是，考核結果在員工的收入上沒(méi)有反映， 這就造成公司每個(gè)員工的薪資待遇與自己的真實(shí)工作業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)，嚴重的挫傷了員工的工作積極性，并由此產(chǎn)生干好干壞都一樣的觀(guān)點(diǎn)。

　　另一方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬制度還存在外部公平性。主要表現在人才市場(chǎng)上某些相對稀缺、具有專(zhuān)業(yè)技能的人才，其市場(chǎng)價(jià)格遠高于其在企業(yè)中所處級別的工資水平。這時(shí)內外部人才價(jià)格的懸殊差別使這部分員工心理產(chǎn)生不平衡，于是導致專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一有機會(huì )就紛紛轉投其它企業(yè)，人才流失現象十分嚴重，致使企業(yè)不得不花費更大代價(jià)來(lái)不斷地尋找新的專(zhuān)業(yè)人員。

　　針對上述現象，企業(yè)必須進(jìn)行一系列的薪酬體系改革，包括：采用職位評價(jià)技術(shù)， 根據職位評價(jià)對不同職位予以歸類(lèi)， 形成工資制度的梯級結構，在適當拉開(kāi)縱向差距的同時(shí)拉開(kāi)橫向差距，使收入分配向為企業(yè)做貢獻者傾斜，根據對企業(yè)的貢獻大小給予報酬。同時(shí)在獎金、津貼、福利等方面對工資制度進(jìn)行補充，充分考慮企業(yè)、部門(mén)的特殊性， 使一定的人力成本投入發(fā)揮最大的效果。

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