語(yǔ)言，是人類(lèi)的一大創(chuàng )舉，這也是人類(lèi)所獨有的，當然，語(yǔ)言的形式有多種，如書(shū)面語(yǔ)言、口語(yǔ)、身體語(yǔ)言等，分類(lèi)的標準不同，自然得出的結果也有區別。

　　我們在日常的人力資源管理實(shí)踐中，經(jīng)常聽(tīng)到：

　　“這是你們人力資源部的事，不要找我!”

　　“績(jì)效考核，都是你們人力資源部搞出來(lái)，忽悠老板的……”

　　“什么是績(jì)效管理?我的研發(fā)產(chǎn)品就是績(jì)效管理，我懂的，這還需要你們教我?”

　　“打分?打什么分?標準是什么?你如果再催我，我全部打100分!”

　　“你設計的表格讓我填寫(xiě)工作職責，我不知道啊，工作成績(jì)是什么?我的上司最清楚，還是不要寫(xiě)了吧�！�

　　“老板再讓我趕一個(gè)項目，哪里有時(shí)間搞什么績(jì)效面談啊，就你們人力資源部閑!”

　　以上列出，均是存在現實(shí)中的問(wèn)題，作為HR，應有共同感，為何這種現象很普遍?為什么員工很排斥?到底是在排斥什么?是排斥績(jì)效管理嗎?難道績(jì)效管理真得有這么可惡?老板又為何非常鐘情于績(jì)效管理?直線(xiàn)經(jīng)理在面對老板時(shí)為何又表現出擁護績(jì)效管理的樣子?績(jì)效管理與老板的關(guān)系到底是什么?直線(xiàn)經(jīng)理在想什么?員工又在想什么?績(jì)效管理的幕后黑手“人力資源部”又在想什么?績(jì)效管理，究竟誰(shuí)說(shuō)了算?……

　　從以上內容不難看出，老板、部門(mén)經(jīng)理、人力資源部、員工等成為了績(jì)效管理平臺上的演員，誰(shuí)是主角誰(shuí)是配角?誰(shuí)“搭”(指建造)了這個(gè)平臺?誰(shuí)“設計”了這個(gè)平臺?觀(guān)眾又是誰(shuí)?是員工嗎?顯然不是!是老板嗎?也不盡然。

　　我們需要找出其中的順序來(lái)，只有如此，才可能回歸文章的主題：績(jì)效管理，誰(shuí)說(shuō)了算?

　　要找行事出順，我們要先來(lái)看看以下幾個(gè)錯誤的實(shí)踐做法：

　　一、最終結果，老板說(shuō)了算

　　某企業(yè)生產(chǎn)復合肥，老板很重視公司的績(jì)效管理，也花重金請了咨詢(xún)界的大佬們做出了十多本職位說(shuō)明書(shū)，真的很細、專(zhuān)業(yè)，績(jì)效考核自然上到了臺面，專(zhuān)家走啦，老板一揮手“上!”大家一窩蜂地鼓掌，在隆重的場(chǎng)合和熱烈的氣氛中，績(jì)效管理大戲開(kāi)演啦，各部門(mén)經(jīng)理還是在臺下各忙各的，人力資源部在臺上不停表演著(zhù)，發(fā)表、收表，復印機也超負荷地工作著(zhù)，“撒紙”游戲開(kāi)始了，部門(mén)經(jīng)理按“輪流做莊”的手法打著(zhù)分，人力資源部用高等數學(xué)的方法統計著(zhù)數據，漂亮的PPT呈現在老板面前，老板大筆一揮，全部分數打8折，各方的聲音便不絕于耳，誰(shuí)都沒(méi)贏(yíng)!

　　二、具體執行，經(jīng)理說(shuō)了算

　　某生產(chǎn)電子產(chǎn)品的企業(yè)成立近30年，老板的大公子海外學(xué)成歸來(lái)，也許是年輕氣盛的原因，在會(huì )議上語(yǔ)言犀利，下屬們唯唯諾諾，似乎很是聽(tīng)話(huà)，在他的力主下，設計了績(jì)效管理體系，他與筆者是這樣分享的：這個(gè)體系是HP的，我當時(shí)在那里實(shí)習時(shí)，感覺(jué)不錯!他把考核的權力高度下放，經(jīng)理們打分后直接發(fā)到人力資源部計算獎金，但員工對發(fā)放獎金的多少很有意見(jiàn)，投訴到人力資源部來(lái)，人力資源經(jīng)理又能如何?只有將員工的反映“批”轉給“系鈴”的人----直線(xiàn)經(jīng)理。同樣，誰(shuí)也都沒(méi)贏(yíng)!

　　三、如何填表，HR說(shuō)了算

　　某大型制造業(yè)對于經(jīng)理層員工要進(jìn)行考核了!此消息一出，經(jīng)理們很緊張，原因在于評估結果將直接用于年度獎金的發(fā)放。人力資源部制定了GUIDLINE，同時(shí)設計了相關(guān)表格，發(fā)放下去后立即引起了反彈：我看不懂表格?我不會(huì )填!直接上級在哪里簽名?等，雖然事情不大，但卻會(huì )對績(jì)效評估的質(zhì)量造成直接惡性沖擊，因此，作為HR，要成為績(jì)效管理體系的設計者，還有不少路要走，先從績(jì)效考核表格的設計走出第一步，才是至關(guān)重要的，否則，誰(shuí)也贏(yíng)不了。

　　我們在“績(jì)效管理，誰(shuí)說(shuō)了算”這個(gè)話(huà)題上，要想界定清楚，是不容易的，但筆者還是想嘗試一下。

　　績(jì)效管理體系本身應有靈魂，此處是指企業(yè)文化，在本文篇首羅列的現象僅是與企業(yè)文化脫節的績(jì)效管理體系表現形式，才是冰山一角!