很多企業(yè)在員工績(jì)效結果出現較強的集中趨勢的時(shí)候，就會(huì )很自然地想到采用強制分布方法進(jìn)行糾正，由此也發(fā)展出很多看起來(lái)非常精巧也非常復雜的強制分布方法。

　　但我的問(wèn)題是，強制分布真的有用嗎?

　　強制分布所為何來(lái)

　　正如上面所說(shuō)，強制分布就是為了糾正員工考核中出現的集中趨勢問(wèn)題。當集中趨勢太突出的時(shí)候，所有員工的績(jì)效結果都集中在高、中、低分值的某一區域——當然通常是高分區域，造成無(wú)法有效區分員工績(jì)效，給后續的績(jì)效結果應用帶來(lái)各種問(wèn)題：總不能讓所有的員工都拿超額的績(jì)效工資、都獲得加薪機會(huì )……比如我曾碰到一個(gè)最為極端的例子是，某國有企業(yè)不得不從小數點(diǎn)后三位才能區分出一名優(yōu)秀員工。

　　于是，強制分布登場(chǎng)了。不管直接的考核結果如何接近，總可以得出一個(gè)排序，然后按照一定比例將處于不同序位上的員工歸入不同的等級。這樣就從最終結果上提高了員工考核結果的區分度，從而可以采取差異化的激勵措施。

　　當然，強制分布還有各種更為復雜的操作，比如將員工考核結果與部門(mén)考核結果聯(lián)動(dòng)掛鉤，不同等級的部門(mén)考核結果情況下員工考核等級強制分布的具體比例存在差異，部門(mén)績(jì)效結果越好則員工績(jì)效的高等級比例越高。

　　強制分布管用嗎？

　　到這里，看似問(wèn)題解決、求仁得仁了。但真的如此嗎?

　　應當承認的是，強制分布對于增強企業(yè)內部競爭性具有一定作用，或者說(shuō)強制分布有矯枉過(guò)正之功效，促進(jìn)企業(yè)改變績(jì)效導向嚴重缺失的問(wèn)題。當然，對于績(jì)效導向缺失問(wèn)題非常突出的某些企業(yè)，這種做法也未必會(huì )有什么實(shí)際作用。因為指望用一個(gè)管理工具從根本上解決積重難返的問(wèn)題本身就是奢望。

　　然而，你是否會(huì )想到，一線(xiàn)管理者精心炮制出的強制分布面前的第一反應是什么?恐怕不會(huì )是感覺(jué)拿到了有生殺予奪之權的尚方寶劍，而是燙手山芋、甚至手雷，陷于糾結之中。強制分布之下必須找出團隊中的末位，這是純粹的懲罰導向;且找出末位的壓力轉移到一線(xiàn)管理者身上，而一線(xiàn)管理者還需要每天面對這些員工。這無(wú)疑與很多企業(yè)所宣稱(chēng)的諸如團隊合作以及管理者是教練的理念南轅北轍。

　　接下來(lái)，強制分布將所有人的注意力都吸引到誰(shuí)處于怎樣的排序上、以及又如何影響收入上面，放到績(jì)效改善上的注意力反而減少，特別是某些員工反而會(huì )更容易質(zhì)疑考核的公正性、客觀(guān)性，因此，每個(gè)考核周期里一線(xiàn)管理者在平衡各人績(jì)效結果上會(huì )花費掉更加多的時(shí)間。這也是強制分布越來(lái)越復雜，要和部門(mén)績(jì)效聯(lián)動(dòng)的原因。但無(wú)論怎樣精巧，強制分布的根本屬性無(wú)法改變。

　　另外，一線(xiàn)管理者會(huì )采用多種方式來(lái)軟性對抗強制分布。對于企業(yè)高層強壓下來(lái)的強制分布，一線(xiàn)管理者固然無(wú)法直接對抗，但卻可以通過(guò)軟性對抗方式讓強制分布“作廢”，比如最為常見(jiàn)的輪流坐莊，或者干脆一線(xiàn)管理者每次都將自己放到部門(mén)末位上，這簡(jiǎn)直是對強制分布的羞辱。

　　還有，強制分布會(huì )產(chǎn)生多種副作用。比如，強制分布加強了員工之間的競爭關(guān)系，但同時(shí)也破壞了協(xié)作，因為強制分布本身就是“你前我后”的競爭模式;再如，強制分布忽略了員工工作成果與工作標準之間的比較，這樣就迫使員工不愿意接受較高的工作標準或嘗試有風(fēng)險的探索性工作;強制分布還會(huì )讓新員工處于孤立，老員工擔心“教會(huì )徒弟、餓死師傅”。諸如此類(lèi)，這些副作用不可忽視。

　　可以這樣說(shuō)，強制分布治了標、但并沒(méi)有治本，而且治標的過(guò)程為治本設置了障礙。

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