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　　實(shí)現薪酬公平的措施

　　1、建立并宣傳合理的薪酬文化。

　　薪酬文化是全體員工對企業(yè)薪酬分配的一種共同的價(jià)值觀(guān)，其中一個(gè)重要的組成部分便是對薪酬公平的看法，企業(yè)必須建立并宣傳合理統一的薪酬文化，以使全體員工對薪酬公平有個(gè)統一的認識和標準。在薪酬文化的建設和宣傳中，企業(yè)必須對“投入”和“有效投入”、“薪酬”和“部分薪酬”、“全面的薪酬”做出明確的解釋?zhuān)�進(jìn)而建立統一的薪酬公平標準。

　　員工在進(jìn)行薪酬公平與否的判斷時(shí)，所使用的應該是“有效投入”和“全面的薪酬”的概念。同時(shí)，注重對員工公平心理的引導，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要“按酬付勞”，“按酬付勞”是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。最后，要倡導一種公平競爭的文化，創(chuàng )造公平競爭的環(huán)境和機會(huì )。

　　2、建立科學(xué)的績(jì)效管理系統和薪酬管理系統。

　　根據亞當斯的公平理論，影響員工分配公平感受的主要是投入和回報(也就是全面的薪酬)，因此，科學(xué)合理、全面準確地評估員工的投入是員工薪酬分配公平的基礎。

　　要做到薪酬的公平分配需要做好薪酬管理系統的建設工作，薪酬體系建設主要考慮三個(gè)方面：外部公平、內部公平和個(gè)人公平。企業(yè)可以借助市場(chǎng)薪酬調查來(lái)避免員工強烈的外部不公平感。盡管企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)上的定位取決于許多因素，但通常建議企業(yè)各崗位的薪酬水平高于至少是不低于市場(chǎng)上同類(lèi)崗位的薪酬水平。

　　我國企業(yè)的問(wèn)題在于，薪酬體系比較混亂，要得到一個(gè)準確的薪酬調查報告很難，許多企業(yè)，即使人力資源部經(jīng)理也不知道企業(yè)全體員工的薪酬狀況，高層職位尤其如此;而且，眾多企業(yè)將薪酬當作一種機密，不愿輕易接受薪酬調查。

　　內部公平要求進(jìn)行嚴格的職位評估，也就是根據各職位對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的貢獻，對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統、穩定的職位等級，以此為基礎確定各職位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。而當前我國眾多企業(yè)恰恰沒(méi)有對職位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)合理、系統嚴格的分析和評估，問(wèn)題主要表現在：對各崗位沒(méi)有進(jìn)行嚴格的工作分析，各崗位職責缺乏明確的說(shuō)明，各崗位之間可比性很差，即使進(jìn)行了工作分析，也是不得要領(lǐng)，主觀(guān)性過(guò)強，根本不能反映各職位的真實(shí)價(jià)值;薪酬要素的選取也沒(méi)有考慮到企業(yè)文化、職位類(lèi)型的特點(diǎn)，等等。

　　當前，隨著(zhù)全球經(jīng)濟的一體化和日趨激烈的市場(chǎng)競爭以及企業(yè)對于自身在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的靈活性需要的加強，企業(yè)在薪酬的外部公平性方面的考慮已經(jīng)越來(lái)越多的超過(guò)企業(yè)對于薪酬內部公平性的考慮。

　　個(gè)人公平則要求開(kāi)發(fā)一個(gè)科學(xué)合理的績(jì)效管理系統，客觀(guān)準確地評估員工業(yè)績(jì)，并將報酬與業(yè)績(jì)掛鉤。一般而言，為了體現薪酬公平，保證多勞多得、少勞少得，績(jì)效優(yōu)秀、績(jì)效一般和績(jì)效不良的員工之間，其薪酬必須存在合理的差距，通常需要在薪酬構成中增加績(jì)效薪酬，根據績(jì)效評估的結果按照預定的標準發(fā)放，以體現員工對企業(yè)的貢獻和不同的個(gè)人對企業(yè)貢獻的差異性。

　　目前，我國眾多企業(yè)在績(jì)效管理上存在很多問(wèn)題，主要表現在：缺乏一套穩定的、與市場(chǎng)接軌的、系統的績(jì)效管理系統;績(jì)效實(shí)施時(shí)沒(méi)有進(jìn)行持續有效的反饋;沒(méi)有嚴格科學(xué)地實(shí)施績(jì)效評估;無(wú)論是績(jì)效制度的制定還是績(jì)效評估的實(shí)施都缺乏員工參與;評估結果的主觀(guān)性、隨意性較強;沒(méi)有將績(jì)效評估的結果與晉升、培訓和薪酬緊密結合起來(lái)，等等。

　　3、完善員工參與制度。

　　薪酬分配的過(guò)程影響著(zhù)員工的薪酬公平感。研究表明，不管最終的分配結果是否公平，只要員工有參與的權利，而且實(shí)際參與了，公平感就會(huì )增強。因此，應該完善員工參與制度。不管是績(jì)效管理系統還是薪酬管理系統的建立和執行都要吸收員工代表參與，比如績(jì)效目標和評估指標和標準的制定，績(jì)效信息的收集，職位評估，等等，都要讓員工參與進(jìn)來(lái)，讓員工對薪酬決策有充分的了解。

　　4、做好薪酬溝通工作。

　　薪酬管理過(guò)程和薪酬政策的實(shí)施方式也會(huì )影響員工對于企業(yè)薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導致員工對企業(yè)薪酬制度的不信任，而公開(kāi)、透明和通過(guò)與員工的溝通所做出的薪酬決策則往往容易獲得員工對企業(yè)薪酬公平的認同。

　　企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要在企業(yè)內部大力宣傳，向員工解釋清楚實(shí)施這一方案的原因，以及方案的具體內容，讓員工了解并認同薪酬制度制定的依據和過(guò)程，讓他們覺(jué)得與其他企業(yè)同類(lèi)可比的崗位薪酬相比，與企業(yè)內部其他員工相比，其所得薪酬是公平的，為了做到這一點(diǎn)，薪酬管理者必須經(jīng)常進(jìn)行員工薪酬滿(mǎn)意度調查，了解員工對公司薪酬體系的意見(jiàn)，必要時(shí)公布市場(chǎng)薪酬調查結果，采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系。

　　在條件允許的情況下，員工應該能及時(shí)、準確、方便、高效地獲得企業(yè)在薪酬方面的各種信息，包括企業(yè)的薪酬結構是怎樣的，員工的薪酬是如何決定的，調薪政策，等等。這對增強員工的薪酬公平感，激發(fā)員工的工作積極性有重要作用。

　　5、建立績(jì)效和薪酬申訴制度。

　　申訴是影響公平的重要因素，如果在實(shí)施過(guò)程中缺乏申訴，再完善的制度也難以嚴格執行，產(chǎn)生不公平問(wèn)題，因此，有必要建立申訴制度。人力資源部應當確立兩個(gè)系統，一個(gè)是公司員工績(jì)效與薪酬評審系統，由人力資源部牽頭，建立一個(gè)由高層領(lǐng)導和專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期進(jìn)行活動(dòng)，承擔監督評審績(jì)效評估結果和薪酬發(fā)放的任務(wù)。

　　另一個(gè)是公司員工申訴系統，為了廣開(kāi)言路，為員工提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道，企業(yè)應建立員工申訴系統，在人力資源部設立一個(gè)工作小組全面負責員工的申訴接待和調處。有些企業(yè)建立了勞動(dòng)爭議調解小組，此項工作亦可由其承擔。

　　平常應注意績(jì)效反饋和溝通，允許員工就績(jì)效評估和薪酬分配發(fā)表意見(jiàn)，盡可能達成共識。如果員工仍不滿(mǎn)意，可以通過(guò)申訴渠道，要求更高一層的領(lǐng)導者聽(tīng)取員工申訴，并給予解決。

　　6、在效率優(yōu)先的前提下，照顧沒(méi)有效率的員工。

　　由于各種各樣的原因，員工在薪酬分配的機會(huì )上不可能完全平等，有些員工，工作態(tài)度很好，責任心也很強，但是工作能力和工作績(jì)效都不理想。對待這些員工，一方面，應重新分析他們所具備的能力和工作要求，加強培訓和督導，培養他們的能力，直至勝任工作;

　　另一方面，應考慮換崗，將他們安排到適合他們能力的崗位上，做到適人適崗。而不是直接解雇他們，將他們推給社會(huì )，這樣做不合法也不合理，當然也不公平。當然，如果一個(gè)員工經(jīng)過(guò)這樣的處理流程后績(jì)效仍然不合格，就應該將他淘汰，因為長(cháng)期留住此人會(huì )增加績(jì)效優(yōu)秀的員工的不公平感。

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