作為從事招聘方面的HR,在平時(shí)的招聘工作中會(huì )用到很多面試技巧，但是不練習、不總結，也會(huì )犯錯誤，甚至有時(shí)自己都沒(méi)有察覺(jué)到，比如這些錯誤，你犯過(guò)嗎?

　　一、問(wèn)理論性、引導性問(wèn)題。

　　在招聘、面試過(guò)程中，會(huì )問(wèn)一些理論性、引導性的問(wèn)題，比如：“談?wù)勀銓�這份工作的理解?”“你覺(jué)得這項工作你可以做好嗎?”候選人在回答這類(lèi)問(wèn)題時(shí)，一般給出的是一些理論性的答案，觀(guān)點(diǎn)也不全面。面試官還是要進(jìn)一步提問(wèn)，抓取有效的STAR，從而來(lái)考察候選人是否具有相應的能力和經(jīng)驗。

　　二、問(wèn)很寬泛的問(wèn)題。

　　還有一些HR會(huì )問(wèn)一些很寬泛的問(wèn)題，比如“談?wù)勀銓θ肆�資源的理解?”這種問(wèn)法，不適宜在面試中提出來(lái)。原因在于，一是這類(lèi)問(wèn)題太大，應聘者不知從何說(shuō)起，二是問(wèn)題太大，其回答的角度和面試官的角度不一樣，提供的回答就不是面試官想要的，這樣就很難判斷應聘者的專(zhuān)業(yè)性。通過(guò)這種問(wèn)題去了解候選人的專(zhuān)業(yè)性，容易成為減分項。 因此，我們可以把很寬泛的問(wèn)題，變成若干小的問(wèn)題，從而再考察候選人的水平。

　　三、把短期能習得的知識、經(jīng)驗作為重要的判斷標準。

　　面試的時(shí)候，我們會(huì )很在意候選人的知識和經(jīng)驗，但在面試過(guò)程中發(fā)現候選人沒(méi)有這方面的知識和經(jīng)驗，就直接pass掉很多基本條件不錯的候選人。

　　事實(shí)上，如果我們在意的某方面的知識、經(jīng)驗，短期是可以習得的，甚至有些知識點(diǎn)是說(shuō)一遍對方就能領(lǐng)悟的，那就沒(méi)必要作為硬性的篩選條件。

　　四、面試不做筆記。

　　很多剛做HR的新人可能沒(méi)有這個(gè)習慣，但這個(gè)動(dòng)作很重要。和候選人面聊時(shí)，需要做一些筆記，不然事后很難準確的證實(shí)或者查核當時(shí)談到的內容，特別是數據有關(guān)的內容。

　　人才從來(lái)都是稀缺的，過(guò)寬的標準，很難真正找到合適的人才，過(guò)嚴的標準會(huì )讓你覺(jué)得無(wú)人可選。HR在日常的招聘過(guò)程中，應該盡量減少踩雷，增加對人才、對于面試本身的理解，從而找到更合適的人才。

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